Työnantajan muistilista työllistymisen tukemisessa

Työnantajalle on säädetty velvollisuuksia, mikäli hän irtisanoo yhden tai useamman henkilön taloudellisin ja tuotannollisin perustein.  Velvollisuuksia laajennettiin vuoden 2023 alussa. Irtisanomistilanteessa viranhaltijalla on kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta annetun lain nojalla samat oikeudet kuin työntekijällä työsopimuslain mukaan. Työnantajan tulee huomioida ainakin seuraavat työllistymistä tukevat velvollisuudet:

1. Ilmoitus työ- ja elinkeinotoimistolle

Kun työnantaja esittää yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltäväksi toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, neuvotteluesitys on toimitettava myös työ ja elinkeinotoimistolle. (Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella 8 §)

2. Työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma

Irtisanomisten kohteena olevien työntekijöiden määrästä riippuen työnantajan tulee laatia joko toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet. Toimintasuunnitelmasta tai -periaatteista käy ilmi, miten irtisanomisajan kuluessa ja sen jälkeen edistetään työntekijöiden julkisten työvoimapalveluiden käyttöä, työnhakua ja koulutusta. (Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella 9 §)

3. Työnantajan ilmoitus työ- ja elinkeinotoimistolle

Jos irtisanottavia työntekijöitä on vähintään kymmenen, työnantajan on tehtävä viipymättä ilmoitus työ- ja elinkeinotoimistolle. Ilmoituksen tulee sisältää tieto irtisanottavien työntekijöiden lukumäärästä, ammateista tai työtehtävistä ja työsuhteiden päättymisajankohdasta. (Työsopimuslaki 9:3 a §)

4. Tiedottamisvelvollisuus työvoimapalveluista

Työnantajalla on velvollisuus tiedottaa irtisanotulle työntekijälle tämän oikeudesta työllistymissuunnitelmaan.  Tämän vuoden alusta lähtien työsopimuslaissa on ollut uusi tiedottamisvelvollisuus työnantajalle.  Oikeudesta muutosturvakoulutukseen sekä muutosturvarahaan on tiedotettava 55 vuotta täyttäneelle työntekijälle, jonka työsuhde on kestänyt yhdenjaksoisesti tai yhteensä enintään 30 päivän jatkuvin keskeytyksin vähintään viisi vuotta. (Työsopimuslaki 9:3 b §)

5. Työllistymisvapaan antaminen

Työnantajalla on velvollisuus antaa irtisanotulle työntekijälle irtisanomisaikana palkallista vapaata, jotta hän voisi osallistua työllistymistä tukeviin toimenpiteisiin. Laissa on tarkemmin kuvattu, mihin työllistymisvapaata voidaan käyttää ja kuinka paljon vapaata tulee irtisanotulle työntekijälle antaa. Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia haluamallaan tavalla työllistymisvapaan antamisesta. Osapuolten välinen sopimus voidaan kuitenkin tehdä vasta irtisanomisen jälkeen.  (Työsopimuslaki 7:12 §)

6. Työllistymisvapaa 55 vuotta täyttäneelle

Työsopimuslaissa on tämän vuoden alusta lähtien ollut säännös, jonka mukaan oikeus tavanomaista pidempään työllistymisvapaaseen on 55 vuotta täyttäneellä, jonka työsuhde on kestänyt yhdenjaksoisesti tai yhteensä 30 päivän kestävin keskeytyksin vähintään viisi vuotta.  Työllistymisvapaata saa myös käyttää muutosturvakoulutukseen sekä osaamis- ja työkykykartoituksen tekemiseen. (Työsopimuslaki 7:12 a §)

7. Irtisanotun työntekijän valmennus tai koulutus

Työnantajalla on velvollisuus tarjota irtisanomalleen työntekijälle tilaisuus osallistua työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen työnantajan kustantamana, mikäli työnantajalla on palveluksessaan vähintään 30 henkilöä ja irtisanottu työntekijä on ollut ennen työsuhteen päättymistä yhdenjaksoisesti vähintään viisi vuotta työnantajan palveluksessa.  Valmennuksen tai koulutuksen on oltava arvoltaan keskimäärin irtisanotun työntekijän kuukausipalkan arvoinen. Osapuolilla on myös mahdollisuus sopia toisin arvon määräytymisestä.

Valmennus tai koulutus voidaan toteuttaa kahden kuukauden sisällä työsuhteen päättymisestä. Valmennuksen tai koulutuksen arvioitu toteutumisaika tulee olla työntekijän tiedossa ennen työsuhteen päättymistä.  Työnantaja ja henkilöstö voivat sopia yhteistoiminnassa valmennuksen tai koulutuksen sijasta muustakin uudelleen työllistymistä edistävästä järjestelystä. Se voidaan sisällyttää toimintasuunnitelmaan tai -periaatteeseen. (Työsopimuslaki 7:13 §)