Hyvällä johtamisella voi kilpailla työvoimasta

Mikään määrä työntekijöitä ei tee riittävän tuottavaa työtä, jos sitä johdetaan huonosti. Toisaalta pula työvoimasta johtaa keskinäiseen kilpailuun työntekijöistä. Tässä pärjäävät parhaiten ne, jotka kiinnittävät huomiota johtamiseen. Työpaikoilla tulisikin entistä tarkemmin tietää, miten motivoituneita ja sitoutuneita työntekijät ovat ja miten he viihtyvät työssään.

Johtamisella voidaan vaikuttaa henkilöstökokemukseen. Henkilöstökokemus tarkoittaa työntekijän näkemystä työpaikastaan työnantajana. Sen nähdään nousevan yhä keskeisemmäksi kriteeriksi, jonka perusteella ihmiset valitsevat työnantajansa.

Tämä on siinä määrin julkinen ja tunnistettu asia, että sen ympärille on kehitetty erilaisia tapoja kertoa henkilöstökokemuksesta ulospäin. Suomessa toimii esimerkiksi Tunto-palvelu, jonne kuka tahansa voi anonyymisti kertoa kokemuksensa omasta työpaikastaan.

Yhdysvalloissa vastaava palvelu Glassdoor on saavuttanut merkittävän roolin työnhakijoiden tiedonhankintakanavana. Jokainen nykyinen ja entinen työntekijä on omien kokemuksiensa kautta yhä tärkeämpi osa organisaation työnantajakuvaa. 

Hyvä henkilöstökokemus ei tarkoita sitä, että kaikilla on koko ajan töissä kivaa tai että työntekijä olisi organisaation tärkein asiakas. Se tarkoittaa käytännön tekoina sitä, että työpaikalla on sellaiset toimintaedellytykset, jotka mahdollistavat työntekijöiden keskittymisen olennaiseen eli työn tekemiseen. Ihmiset tietävät, miksi ja ketä varten työtä tehdään ja mikä on heidän työnsä merkitys ja arvo. Se tarkoittaa työpaikkaa, jota voisi suositella muille. Se tarkoittaa huomion kiinnittämistä ilmapiiriin ja johtamiseen.

Henkilöstökokemuksella on yhteys työnantajamaineeseen ja edelleen siihen, miten helppoa tai vaikeaa on saada työntekijöitä. Harva tarkoituksella hakeutuu työpaikkaan, jolla on huono maine. Tai jos voi valita, niin ei ainakaan viihdy siellä kauan. Kärjistäen sanotaan, että ihmiset eivät vaihda työpaikkaa, he vaihtavat pomoa.

Korkea henkilöstön vaihtuvuus tarkoittaa jatkuvia rekrytointikuluja ja lopulta sitä, ettei ole ketään, jota palkata. Puhumattakaan siitä, miten turbulentti työyhteisö vaikuttaa työn tekemiseen ja poissaoloihin.

Työvoiman saatavuuden varmistamiseen tarvitaan monia keinoja. Johtamiseen voidaan vaikuttaa jokaisessa työpaikassa. On lyhytnäköistä olla piittaamatta siitä, miten ihmisiä johdetaan. Erityisen riskialtista se on tilanteessa, jossa vallalla ovat työntekijän markkinat.