Ikäjohtaminen huomioi jokaisen parhaat puolet

Hollolassa työhyvinvointi on kaikenikäisten etu. Sen takia Hollolan kunta on tehnyt kehittämisohjelman, joka tukee henkilöstön hyvinvointia eri elämänvaiheissa.

Kun lähiesihenkilöt huomioivat työntekijöidensä eri elämänvaiheet, se ei tarkoita Hollolassa vain syntymävuoden tarkistamista. Sen sijaan esihenkilöt ottavat johtamisessaan huomioon myös  työntekijöidensä työuran pituuden, kokemuksen ja yksilölliset tarpeet. Näin työntekijät saavat tukea juuri omassa elämänvaiheessaan.

Vuonna 2023 kunnassa käynnistettiin Monimuotoisen tuen ohjelma, joka toteuttaa kuntastrategiaa. Ohjelman myötä Hollolassa luodaan uusia toimintamalleja ja käytäntöjä, jotka tukevat työhyvinvointia kaikissa ikäluokissa.

– Tavoitteemme on, että työntekijät viihtyvät kunnassa, vaihtuvuus pysyy vähäisenä ja sairauspoissaolot vähenevät, Hollolan kunnan henkilöstöpäällikkö Armi Marttila sanoo.

Kunnan strateginen tavoite on tukea koko runsaan 800 hengen henkilöstön hyvinvointia. Omiksi painopistealuiksi on nostettu sekä alle 30-vuotiaiden että yli 60-vuotiaiden työurien vahvistaminen.

Nuoret työntekijät saavat energiaa uravalmennuksista

Jotta työnantaja voi pitää kiinni kaikenikäisistä osaajista, sen on pystyttävä vastaamaan eri-ikäisten työelämään liittyviin odotuksiin. Viime vuosien tutkimuksista selviää, että nuoret toivovat työelämältä muun muassa merkityksellisyyttä, joustavuutta ja omien vahvuuksien hyödyntämistä. Samaan aikaan työuupumus ja työperäiset mielenterveysongelmat ovat yleistyneet.

Seniorityöntekijät toivovat, että työyhteisö arvostaa vuosikymmenten mittaan karttunutta ammattitaitoa uran loppuun asti. Nuoret taas haluavat saada tukea muun muassa urakehitykseen, työn hallintaan ja työssä jaksamiseen.

Hollolan kunnan uudet toimintamallit eri ikäisten työntekijöiden tukemiseksi osoittavat, että  odotuksia on kuunneltu.

Hollola tarjoaa nuorille eli alle 30-vuotiaille työntekijöille työterveyspsykologin ja ratkaisukeskeisen lyhytterapeutin vetämiä valmennuksia. Ne keskittyvät esimerkiksi omaan työhön ja työnantajaan kiinnittymiseen sekä työn hallintaan. Vapaaehtoisia valmennuksia järjestetään yhteensä 15 kertaa ja ne käydään työajalla. Toteutukseen Hollola on saanut julkisen alan työeläkevakuuttaja Kevan työelämän kehittämisrahaa.

Nuoret ovat arvostaneet todella paljon valmennuksia ja kokeneet saavansa oppeja, joita voi hyödyntää heti työssä. Esihenkilöt ovat kertoneet, että tilaisuuksista on palannut hyvin energisiä työntekijöitä.

– Tämä on tärkeää. Kun henkilöstö voi hyvin, se näkyy palveluiden laadussa ja kustannuksissa, Armi Marttila uskoo.

”Kun henkilöstö voi hyvin, se näkyy palveluiden laadussa ja kustannuksissa.”

Armi Marttila, Hollolan kunnan henkilöstöpäällikkö

Iän ei tule olla este urakehitykselle

Toinen konkreettinen esimerkki työhyvinvoinnin johtamisesta Hollolassa ovat työurakeskustelut, joita varten esihenkilöt ovat saaneet valmennusta. Keskustelut koskevat koko organisaatiota, mutta yli 60-vuotiaiden kohdalla keskustelut keskittyvät muita ikäryhmiä enemmän uran loppusuoraan.

Viimeistään viisi vuotta ennen eläköitymistä keskustellaan siitä, miten työntekijän osaamista, hiljaista tietoa ja potentiaalia voitaisiin parhaiten hyödyntää organisaatiossa uran loppuvaiheessa. Tarpeen tullen tässä yhteydessä voidaan myös käydä läpi korvaavaan tai kevennettyyn työhön liittyviä vaihtoehtoja, tai työaikajoustoja, jotka koskevat koko kunnan henkilöstöä.

– Joillekin keskustelu eläkkeelle jäämisestä tuntuu todella vaikealta, jopa tungettelevalta. Toiset taas ottavat sen ilolla vastaan. Kunnan näkökulmasta on kyse siitä, ettei kenenkään urakehityksen anneta hiipua vain siksi, että hän on tietyn ikäinen, henkilöstöpäällikkö Armi Marttila sanoo.

Urakeskusteluihin valmistautuminen on osa johtamiskoulutuksia, joita kunta on järjestänyt esihenkilöille. Esihenkilöt ovat saaneet valmennusta erityisesti palvelevaan johtamiseen, jossa työntekijän hyvinvointi on kaiken A ja O.  Koulutusten pohjalta kunta on laatinut johtamisen standardit, joita kunnassa ei aiemmin ollut. Johtamisen kehittäminen on Hollolassa prioriteettilistan kärjessä myös tulevaisuudessa.

Hollola haluaa ylläpitää mahdollisimman avointa keskustelukulttuuria, ja johtamisen valmennukset ovat tärkeä askel sen vahvistamiseksi. Kunta on kysynyt henkilöstön näkemyksiä palvelevasta johtamisesta ennen valmennuksia ja aikoo kysyä valmennusten jälkeen, jotta nähdään, tuntevatko työntekijät itsensä kuulluiksi ja nähdyiksi töissä.

Seuraava esihenkilötyön palautekysely tehdään tämän lehden julkaisun jälkeen. On lupaavaa, että henkilöstökyselyn vastausprosentti nousi viidellä yksiköllä vuosien 2023 ja 2024 välillä – eli pian sen jälkeen, kun monimuotoisen tuen ohjelma käynnistettiin. Henkilöstön tyytyväisyyttä mittaava kysely tehdään joka kevät, ja sen mittareita hyödynnetään myös esihenkilötyön arvioinnissa.

Työn alla mentorointia ja parempi perehdytys

Hollolan kunta on jo ottanut konkreettisia askeleita kunnan kehittämiseksi. Armi Marttila kuitenkin korostaa, että hyvinvoinnin johtaminen eri ikävaiheissa on pitkä prosessi. Työ ei lopu, vaikka strategiakausi vaihtuisi.

Kunnat elävät neljän vuoden valtuustokausien mukaan, ja strategiset painopisteet voivat muuttua melko tiuhaan. Silti henkilöstö ei vaihdu neljän vuoden sykleissä.

Tästä syystä nuorten työntekijöiden valmennukset ja esihenkilöiden palvelevan johtamisen koulutukset jatkuvat kuluvan vuoden loppuun ja vuoden 2026 alkuun.

Kuntaan on juuri kilpailutettu digitaalinen perehdytyssovellus, jonka avulla työntekijöiden asettumista organisaatioon voidaan seurata aiempaa johdonmukaisemmin. Perehdyttäminen on olennaisessa roolissa työntekijöiden pysyvyyden kannalta, sillä se ratkaisee, miten he kiinnittyvät kuntaan mahdollisimman pitkäksi aikaa.

– Meille tulee esimerkiksi suoraan oppilaitoksista töihin nuoria, joille työelämässä oleminen on vielä vierasta. Asioita on käytävä läpi perusteista asti, ja sille on varattava tarpeeksi aikaa, henkilöstöpäällikkö Armi Marttila sanoo.

Perehdytys koskee myös pitkältä sairaslomalta tai vanhempainvapaalta palaavia työntekijöitä.

Hollolassa kehitetään parhaillaan kunnan ensimmäistä mentoroinnin mallia. Sillä vastataan niin nuorten kuin vanhempien työntekijöiden toiveisiin. Kokeneemmat pääsevät jakamaan oppejaan, osaamistaan ja hiljaista tietoaan muualle organisaatioon, kun taas nuoremmat saavat tukea, kannustusta ja työkaluja urakehitykseen.

Hyvä viestintä tekee kehittämistyön näkyväksi

Onnistunut ikäjohtaminen tiivistyy henkilöstöpäällikkö Armi Marttilan mukaan perusasioihin, joihin kunnassa palataan säännöllisin väliajoin. Kunta viestii säännöllisesti, oli kyse sitten esihenkilötunneista, intranetin sisällöistä tai palautekyselyistä.

Läpinäkyvä viestintä ja avoin keskustelukulttuuri turvaavat Marttilan mukaan sitä, että kunnan hyvät käytännöt elävät arjessa.

Moni hyvä toimenpide tai idea jää hyödyntämättä, jos työntekijät eivät tiedä niistä. Jos esihenkilötkään eivät ole tietoisia, käytännöt eivät päädy arkeen asti.

– Henkilöstökyselyjen vapaista palautteista on nähtävissä, etteivät kaikki tarjolla olevat mahdollisuudet tavoita työntekijöitä, vaikka ne on huolellisesti mietitty ja suunniteltu, hän sanoo.

 

”Tavoitteemme on, että työntekijät viihtyvät kunnassa, vaihtuvuus pysyy vähäisenä ja sairauspoissaolot vähenevät.”

Armi Marttila, Hollolan kunnan henkilöstöpäällikkö

Ohjelma on onnistunut

Monimuotoisen tuen ohjelma on Marttilan mielestä onnistunut, ja tulokset ovat tähän mennessä positiivisia. Myönteisiin  muutoksiin on vaadittu johdonmukaista työtä, jonka avulla kunnasta luodaan kaikille koko ajan parempi työpaikka.

Armi Marttila antaa neuvon muille kunnille, jotka yrittävät juurruttaa hyviä käytäntöjä arkeensa. Silloin on hyvä muistaa palata muutoksen juurille: mistä ollaan lähdetty ja miksi, mitä on tähän mennessä tehty, missä nyt mennään ja mitä seuraavaksi tapahtuu. 

Artikkelissa on haastateltu myös erityisasiantuntija Tuula Nurmista Hollolan kunnasta.

Työurajohtamisessa henkilöstö on prioriteetti

Työurajohtaminen on sitä, että esihenkilöt ottavat huomioon työntekijöiden ikään, elämänvaiheiseen ja työuran vaiheeseen liittyvät tarpeet.  Ikään ja työuran vaiheeseen painottuva johtaminen voi auttaa näkemään henkilöstön ikärakenteen työpaikan voimavarana. Hyvä työurajohtaminen voi myös edistää sitä, että henkilöstö pysyy pitkään saman työnantajan palveluksessa. Aikaisemmin samasta asiasta on puhuttu ikäjohtamisena. Tästä on luovuttu, koska työuran pituus ja elämäntilanne vaikuttavat myös johtamiseen. 

Hyviä hankkeita työurajohtamisesta löytyy eri puolilta maata. Esimerkiksi Suomussalmen tavoitteena on ollut vahvistaa kunnan henkilöstön osaamista työuran eri vaiheissa. Päijät-Hämeen Ateriapalvelut on pyrkinyt hyvinvoinnin lisäämiseen, työkyvyn palauttamiseen ja työurien pidentämiseen ikäjohtamisen avulla. Myös Kouvolan kaupungissa on pyritty ennakoinnilla pidentämään työuria.