Kansainvälinen rekrytointi on taitolaji

Pirkanmaan hyvinvointialueella yhdeksi keinoksi taklata sote-alan henkilöstöpulaa on valittu kansainvälinen rekrytointi. Toiminnan aloitti Tampereen kaupunki vajaat kaksi vuotta sitten. Silloin tulleet kolmisenkymmentä Filippiineiltä kotoisin olevaa työntekijää ovat siirtyneet työskentelemään hyvinvointialueella. Näin kertoo Pirhan henkilöstöjohtaja Taina Niiranen.

Tällä hetkellä Pirha rekrytoi työntekijöitä Intiasta. Tämän vuoden loppuun mennessä Pirkanmaalla työskentelee jo noin sata joko kaupungin tai hyvinvointialueen ulkomailta palkkaamaa hoitoalan työntekijää.

Suurin osa tulijoista on suorittanut kotimaassaan sairaanhoitajan tutkinnon, ja osa on suorittanut jonkin muun sosiaali- tai terveysalan tutkinnon.

– Tavoitteena on, että kaikki työntekijät viihtyisivät ja jäisivät meille pysyvästi. Ensin hoiva-avustajiksi valmistuneilla on mahdollisuus edetä lähihoitajiksi, ja kun kielitaito karttuu niin jopa sairaanhoitajiksi. Ne, joilla on korkeakoulututkinto jo valmiina, voivat edetä hyvinkin nopeasti sairaanhoitajan tehtäviin, hän kertoo.

Vaikka oppisopimus solmitaan määräaikaisena, on työntekijällä Niirasen mukaan aina oikeus keskeyttää se ja palata kotimaahansa. Toistaiseksi vain muutama tulija on palannut.

Yhteistyökumppanin valinta on tärkeää

Kun organisaatio lähtee rekrytoimaan työvoimaa ulkomailta, on olennaista löytää luotettava yhteistyökumppani.

– Yhteistyö palveluntuottajan kanssa vaikuttaa rekrytoinnin onnistumiseen aivan ratkaisevasti, Taina Niiranen sanoo.

Palvelun tuottajan tehtävät ovat moninaiset. Se huolehtii paitsi varsinaisesta rekrytoinnista, myös lähtömaassa tapahtuvasta kielikoulutuksesta ja -testauksesta sekä suomalaisen oppilaitoksen sisäänpääsytestistä. Yritys antaa tulijoille tietoa Suomen yhteiskuntajärjestelmästä ja työelämästä sekä hoitaa lähtömaassa vaadittavat terveystarkastukset.

Suomessa yhteistyöyritys hankkii tulijoille työluvat, asunnot ja esimerkiksi auttaa pankkitilin avaamisessa.

Niiranen korostaa, että yhteistyöyritykseltä edellytetään sitoutumista valtakunnallisesti määriteltyihin eettisiin periaatteisiin.

– Hankinnan eettisyys ja läpinäkyvyys on tärkeää. Olemme myös tehneet listat, mistä maista emme rekrytoi. Esimerkiksi Viro kuuluu niihin maihin, koska sielläkin on pulaa hoiva-alan työntekijöistä.

Kilpailutuksesta valitettiin

Pirha käynnisti viime vuoden syksyllä kilpailutuksen kansainvälistä rekrytointia hoitavan yhteistyökumppanin valitsemiseksi. Hankinta käynnistettiin jo hyvinvointialueen valmisteluvaiheessa, kun aluehallitus oli aloittanut työskentelynsä.

Niirasen mukaan kilpailutukseen ilmoittautui mukaan paljon yrityksiä.

– Niitä tuntuu syntyneen lisää viimeisen vuodenkin aikana. Kaikilla ei ollut edes referenssejä kansainvälisen rekrytoinnin järjestämisestä, vaan ne olivat vasta aloittamassa toimintaa ulkomailla. Meidän työryhmämme asetti tiukat kriteerit kilpailutukseen hyväksytyille yrityksille. Vaatiihan toiminta vahvaa osaamista.

Kilpailutuksen voitti Barona, mutta kaksi yritystä valitti päätöksestä markkinaoikeuteen.

– Sehän on aina riski, kun kilpailutetaan. Hankintayksikkö joutui hylkäämään yhden yrityksen tarjouksen, koska rekrytointitoimeksiannoista vastaava projektipäällikkö ei täyttänyt asettamiamme vaatimuksia. Toisen yrityksen valitus kohdistui taas pitkälti tilaamamme palvelun sisältöön.

Valitus ei menestynyt oikeudessa. Markkinaoikeuden tuoreen päätöksen mukaan hyvinvointialue voi tehdä Baronan kanssa toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen. 

Kielitaito olennaista

Kansainvälisen rekrytoinnin vaikein kysymys on tulijoiden suomen kielen oppiminen. Tampereen kaupungin ja Pirhan rekrytoinneissa tulijat ovat opiskelleet lähtömaassaan suomea vajaan vuoden, jonka jälkeen he osallistuvat suomenkielentaitotestiin. Hyvinvointialue nosti kielitaitovaatimuksen tasoon B1.1, kun Tampereen kaupungin solmimassa sopimuksessa se oli A 2.1.

– Kielitaito on kaiken aivan myös kotoutumisen kannalta, mutta kielen oppiminen on joillekin hyvin vaikeaa. Kaikki eivät läpäise kielitaitotestiä siinä ajassa kuin yritys on ajatellut.

Niirasen mukaan tavoitteena on, että vaikka työpaikoilla aluksi käytetään englannin kieltä kommunikoinnin tukena, sitä ei käytetä kovin pitkään.

– Suuri ongelma on murre! Potilas voi sanoa vaikka, että piä on kippee eikä päätäni särkee.

Vastaanottajallekin vaatimuksia

Taina Niiranen muistuttaa, että kansainväliseen rekrytointiin ryhtyvä organisaatio ei ole ainoastaan saamassa työvoimaa, vaan rekrytointiprosessi myös asettaa vaatimuksia.

– Tilaajaorganisaation on siis varattava riittävästi resursseja esimerkiksi palveluntuottajan ohjaamiseen sekä tulijoiden oppisopimuskoulutusten koordinointiin.

Olennaista on myös työyhteisöjen valmentaminen.

– Emme alkuvaiheessa panostaneet riittävästi työyhteisöjen valmistamiseen siihen, että uusia työntekijöitä tulee aivan erilaisista kulttuureista. Se, miten ohjaus hoidetaan työpaikalla, on todella tärkeää. Tulijoiden asenteissa ei sitä vastoin ole ollut ongelmia. He tulevat kulttuureista, joissa vanhuksia arvostetaan ja toimivat hyvin empaattisesti hoidettaviaan kohtaan.

Myös rasistiset asenteet voivat edelleen olla ongelma.

– Rasismiahan ei ole teoriassa, mutta käytännössä monissa työyhteisössä ja ainakin asiakkailla sitä voi esiintyä. Tosin sitä kohdistuu ehkä enemmän muualta tulleisiin lääkäreihin kuin hoivapuolen henkilöstöön. Ympärivuorokautisissa asumisyksiköissä on paljon muistisairaita, ja heitäkin on valmennettava siihen, että uusi hoitaja voikin olla muun maalainen.

”Tavoitteena on, että kaikki työntekijät viihtyisivät ja jäisivät meille pysyvästi.”

Taina Niiranen

henkilöstöjohtaja

Niirasella on toiveita myös valtion ja kansainvälistä rekrytointia hoitavien yritysten suuntaan tulijoiden kotoutumisen helpottamiseksi. Valtio voisi helpottaa pätevöitymistä, kun tulija on taitonsa näyttänyt ja koulutus suoritettu. Myös rekrytoinnin jälkeinen kielikoulutus voisi olla koordinoidumpaa.

– Samoin pitäisi satsata muutenkin kotouttamiseen. Koti-ikävä iskee usein parin vuoden päästä ja ihmiset alkavat kovasti ikävöidä perheitään, mikä on aivan ymmärrettävää.

Niiranen ehdottaakin, että teollisuuden ja hoiva-alan tarpeet voisi yhdistää vaikkapa niin, että teollisuustyöntekijöitä rekrytoiva Worker ja Barona yhdistäisivät voimansa. Siten kotoutuminen olisi varmempaa kuin nyt, kun perhe pitää ainakin aluksi jättää lähtömaahan.

Huolellinen suunnittelu a ja o

Mitä neuvoja voisi antaa kansainvälistä rekrytointia ensimmäistä kertaa aloittavalle organisaatiolle?

Niiranen painottaa huolellisen suunnittelun merkitystä.

– Kilpailutuksen kokonaisuus täytyy valmistella hyvin, ja tilaajaorganisaation sekä palvelutuottajan vastuut ja velvollisuudet on määriteltävä tarkkaan jo palvelunkuvausvaiheessa. Tilaajan on siis itse tiedettävä, minkälaista roolia palveluntuottajalta halutaan ja mitä tilaaja hoitaa itse.

Tilaajan pitää jo kilpailutusvaiheessa esimerkiksi tietää, mikä on se vähimmäiskielitaidon taso, mitä rekrytoitavilta vaaditaan.

Omasta organisaatiosta pitää nimetä joku koordinoimaan oppisopimusopiskelua palveluntuottajan, oppilaitosten ja muiden sidosryhmien kanssa.

Niirasen mielestä kansainväliseen rekrytointiin ensimmäistä kertaa ryhtyvän organisaation kannattaa ensin pilotoida rekrytointia pienemmällä ryhmällä. Silloin selviää parhaiten, mitä valmiuksia rekrytointi käytännössä edellyttää ja mitä asioita palveluntuottajalta on edellytettävä.

Haaveena sairaanhoitajan ammatti

Filippiineiltä kotoisin oleva hoiva-avustaja Shiri Magbanua on työskennellyt tamperelaisessa palvelukoti Männistössä jo runsaat puolitoista vuotta. Hän suorittaa parasta aikaa lähihoitajan tutkintoa oppisopimuksella, josta saa työehtosopimuksen mukaista palkkaa.

Filippiineillä Magbanua on opiskellut hotelli- ja ravintola-alaa sekä työskennellyt vammaisen henkilön avustajana. Suomeen tulon mahdollisuudesta hän kuuli hongkongilaiselta ystävältä. Magbanua päätti pyrkiä ohjelmaan ja tuli hyväksytyksi.

Ensi alkuun ohjelmassa opiskeltiin etänä suomea runsaat puoli vuotta palkattomasti.

– Suomi on todella vaikea kieli, koska sanat taipuvat käyttötarkoituksen mukaan. Opiskelin sitä kaikki illat, kunnes saavutin A2-tason ja saatoin tulla Suomeen. Työt hoivakodissa alkoivat heti tulon jälkeen.

Työ on ajoittain raskasta, eikä hoivakodissa ole tarpeeksi työntekijöitä. Silti Magbanua pitää työstä sekä hoidettavistaan. Muistisairaat vanhukset voivat toisinaan olla pahantuulisia, mutta usein myös rakastettavia ja hauskoja.

– Etukäteen kuulin, että suomalaiset ovat hyvin varautuneita. Onkin totta, että he ovat hiljaisia verrattuna eloisiin filippiiniläisiin. Kuitenkin kaikki kohtaamani ihmiset ovat olleet myös ystävällisiä ja avuliaita. Erityisesti esihenkilöni on auttanut ja tukenut minua todella paljon.

Vapaa-aika kuluu paljolti opiskellessa, sillä lähihoitajaopintoihin kuuluvien kieliopintojen lisäksi Magbanua opiskelee suomea myös työväenopistossa, jossa hänen mukaansa oppii myös puhekieltä.

Magbanuan haaveena on valmistua sairaanhoitajaksi. Niitä opintoja varten hänen on kuitenkin säästettävä rahaa ja päästävä sairaanhoitajaksi valmistavaan koulutukseen.

– Suomeen tulo ja opiskelu sekä työskentely täällä ovat minulle todeksi tullut unelma. Filippiineillä on hyvin vaikeaa löytää hyvää, hyvin palkattua työpaikkaa.

Sairaanhoitajaopintojen lisäksi Magbanua haaveilee myös kolmen teini-ikäisen tyttärensä saamisesta Suomeen.