Oikeudenmukaista johtamista ja avointa viestintää

Työsuojelu on laaja yleiskäsite, jonka keskiössä on ison palvelukoneiston pysyminen toiminnassa, sanoo virastopäällikkö Matti Toivola. Siinä onnistuminen mitataan asiakkaan tai potilaan ja palvelua antavan työntekijän kohtaamisissa. Niitä lienee miljoonia vuodessa.

– Henkilöstön sitoutumista ja luottamusta rakennetaan kolmella asialla, oikeudenmukaisella johtamisella, vahvalla yhteistoiminnalla ja avoimella viestinnällä. Nämä kolme ovat äärettömän tärkeitä isoja asioita, jotka on helppo sanoa, mutta niiden toteuttaminen vaatii osaamista ja kokemusta. Mitä isommasta organisaatiosta on kysymys, sitä haastavampia nämä asiat ovat, Toivola toteaa.

Näiden kolmen säännön pitäisi pelata joka tasolla. Kuinka monta esimies- ja alaistasoa on virastopäällikön ja lähihoitajan välillä?

– En käyttäisi käsitettä alainen, kun tarkoitetaan meidän tärkeimpiä työntekijöitä yksiköissämme, jotka antavat palveluja asiakkaille ja potilaille. Minun lähimmät työtoverini ovat kuusi osastopäällikköä, Toivola sanoo.

Turvallisuusajattelu levitettävä kaikille tasoille

Työsuojelussa ja johtamisessakin puhutaan turvallisuusjohtamisesta. Toivolan mielestä senkin voi kokea laajana käsitteenä.

– Haluaisin tulkita turvallisuusjohtamista laajasti. Se alkaa siitä turvallisuudentunteesta, että on kiva tulla aamulla duuniin, helsinkiläissyntyinen virastopäällikkö määrittelee.

Turvallisuutta on se, ettei tarvitse pelätä hankalaa pomoa eikä hankalia alaisia, ei työtovereita eikä asiakkaita tai potilaita. Asiakkaiden aiheuttamat turvallisuusriskit ovat arkipäivää. Turvallisuusjohtaminen laajana käsitteenä kattaa nämä kaikki tilanteet, henkiset ja fyysiset riskit.

– Valtavan laaja ja monipuolinen sosiaali- ja terveystoimen kenttä luo melkoisen haasteen, Toivola summaa.

Isossa organisaatiossa ongelmana on, miten turvallisuusajattelua saadaan levitettyä kaikille tasoille.

– Ei vain niin, että virastopäällikkö tai osastopäälliköt esitelmöivät asiasta, vaan pitää saada vyörytettyä tätä turvallisuusjohtamisen parantamistehtävää kaikille esimiestasoille, Toivola sanoo.

Sosiaali- ja terveysvirastolla on kuusi strategista tavoitetta, joista yksi on vetovoimaiset työyhteisöt.

– Työyhteisön toimivuus vaikuttaa merkittävästi henkilöstön työhyvinvointiin ja työkykyyn. Pitäisi olla tunne, että on kiva mennä töihin omaan työyksikköön, vaikka tehtävät ovat usein vaativia ja haasteellisia, virastopäällikkö kuvailee.

Perehdyttämisen tarve kasvaa muutoksessa

Jotta iso "palvelukone" toimii, tarvitaan uudistumiskykyä, mutta myös jatkuvuutta ja työhön sitoutumista.

Helsingin kaupungin töissä on tehty pitkiä työuria, mutta nuoremmista työntekijöistä monikaan ei enää halua toistaa samoja työtehtäviä samojen tuttujen työkaverien kanssa vuodesta ja vuosikymmenestä toiseen.

Nuorilla on usein myös entistä parempi taloudellinen tausta: ei ole pakko sitoutua työhön ja sopeutua.

– Ei enää ole sellaista, että halutaan hakeutua eläkevirkaan kolmekymppisenä. Tämä on haaste, mutta on sen kanssa jo aika pitkään eletty. Koulutuksen ja perehdyttämisen kannalta kyllä voi olla ongelma, että ihmiset työpaikoilla tulevat ja menevät.

Työsuojelun, esimiestyön ja johtamisen merkitys korostuu muutostilanteissa. Sellaisia lokakuussa eläkkeelle jäävä Toivola on kokenut lukuisia. Organisaatiota on myllerretty moneen kertaan.

Jos muutoksia tarkastellaan helposta "jälkeenpäin-näkövinkkelistä", voidaanko löytää vikatikkejäkin? Kannattiko Helsingin terveydenhuoltoa jakaa 1980-luvulla seitsemään 40 000–100 000 asukkaan alueeseen? Kannattiko sosiaalipuolta jakaa 2000-luvulla elämänkaarimallin mukaan lapsiperheiden, aikuisten ja vanhusten palveluihin?

– Jälkikäteen ajatellen sosiaali- ja terveystoimen yhteistyö oli 2000-luvulla jossain määrin vaikeaa kahden erilaisen mallin vuoksi. Sosiaalipuolella palvelut organisoitiin ikärajojen mukaan, mutta eihän terveyspuolella voitu erotella alle ja yli 65-vuotiaiden palveluja, Toivola toteaa.

Työväkeä kuin Kittilässä asukkaita

Helsinki yhdisti viimeisenä isoista kaupungeista sosiaali- ja terveysvirastonsa vuoden 2013 alussa. Virastossa työskentelee noin 15 000 henkilöä eli yhtä paljon väkeä kuin Uudessakaupungissa tai Loviisassa on asukkaita. Suurin osasto on 5 600 hengen sairaala-, kuntoutus- ja hoivapalvelut -osasto. Sen työntekijämäärä vastaa Ilomantsin tai Inkoon asukaslukua. Viraston budjetti on tänä vuonna 2,2 miljardia euroa.

Viraston kantava ajatus eli palvelulupaus muistuttaa asiakastervehdystä 1950-luvun kyläkaupassa. "Tulit juuri oikeaan paikkaan. Miten voimme auttaa?"

– Potilaan ja asiakkaan rooli on muuttumassa yhä aktiivisemmaksi ja oikeuksiaan vaativaksi kuluttajaksi. Kun 1970-luvulla tultiin tänne Kallion virastotaloon hakemaan huoltoapua tai sosiaalipalvelua, ei oltu niin oikeuksista tietoisia ja aktiivisia. Nyt ajatellaan, että tämä palvelu kuuluu minulle.

– Toinen muutos on valinnanvapauden kasvu. Ei sellaista ennen ollut: sinulla oli oma terveysasema jonne menit. Nyt voi valita hoitopaikan jopa toisesta kunnasta. Kun valinnanvapautta ei ollut, itkettiin sen perään, mutta nyt kun vapautta on, niin ihmiset eivät käytä sitä. Valinnanvapautta on käytetty toistaiseksi hyvin vähän, Toivola toteaa. Hän uskoo valinnanvapauden käytön laajenevan, kun ihmiset tulevat paremmin tietoisiksi valinnan mahdollisuudesta.