Åldersmedvetet ledarskap beaktar det bästa hos alla

I Hollola ska välbefinnande i arbetet gälla för alla åldrar. Därför har kommunen skapat ett utvecklingsprogram som stöder personalens välbefinnande i olika skeden av livet.

Att de närmaste cheferna tar hänsyn till olika skeden i de anställdas liv, betyder i Hollola inte att man bara ser till födelseåret. I stället beaktar cheferna i sitt ledarskap också de anställdas antal år i arbetslivet, erfarenheter och individuella behov. På så sätt får de anställda stöd just i sitt eget livsskede.

År 2023 lanserade kommunen ett program för mångsidigt stöd, Monimuotoisen tuen ohjelma, som förverkligar kommunstrategin. Genom programmet skapar Hollola nya verksamhetsmodeller och praxis för att främja välbefinnandet i arbetet i alla åldersgrupper.

– Vårt mål är att de anställda ska trivas i kommunen, att personalomsättningen ska förbli låg och att sjukfrånvaron ska minska, säger Armi Marttila, personalchef i Hollola kommun.

Kommunens strategiska mål är att stödja välbefinnandet hos hela personalen på drygt 800 anställda. Som särskilda prioriteringsområden har man valt att stärka arbetskarriärerna både för personer under 30 år och personer över 60 år.

Unga arbetstagare får energi av karriärcoachning

För att en arbetsgivare ska lyckas hålla kvar kompetent arbetskraft i alla åldrar, måste arbetsgivaren kunna leva upp till de förväntningar som personer i olika åldrar har på arbetslivet. De senaste årens undersökningar visar att unga människor bland annat vill att arbetslivet ska vara meningsfullt och flexibelt och att de får utnyttja sina egna styrkor. Samtidigt har utbrändhet och arbetsrelaterade psykiska problem blivit allt vanligare.

Äldre arbetstagare önskar att arbetsorganisationen ska uppskatta den yrkesskicklighet som de byggt upp under årtiondena ända fram till slutskedet av karriären. De unga däremot vill få stöd bland annat för karriärutveckling samt för kontroll över arbetet och ork i arbetet.

Hollola kommuns nya verksamhetsmodeller för att stödja arbetstagare i olika åldrar visar att man har beaktat förväntningarna.

Hollola erbjuder unga arbetstagare, dvs. personer under 30 år, coachning som leds av en företagspsykolog och en lösningsfokuserad korttidsterapeut. Coachningen koncentrerar sig till exempel på hur man förankras i det egna arbetet, förbinder sig till arbetsgivaren och får kontroll över arbetet. Den frivilliga coachningen ordnas sammanlagt 15 gånger och sker under arbetstid. För genomförandet har Hollola fått medel för arbetslivsutveckling från den offentliga sektorns pensionsförsäkrare Keva.

De unga har verkligen uppskattat coachningen och upplevt att de fått lärdomar som kan utnyttjas direkt i arbetet. Cheferna har berättat att mycket energiska arbetstagare har återvänt från sessionerna.

– Detta är viktigt. När personalen mår bra, syns det i kvaliteten på tjänsterna och i kostnaderna, säger Armi Marttila.

Åldern får inte vara ett hinder för karriärutveckling

Ett annat konkret exempel på arbetshälsoledningen i Hollola är de karriärdiskussioner som ordnas och som cheferna har fått träning i. Diskussionerna gäller hela organisationen, men i fråga om personer över 60 år fokuseras diskussionerna mer på slutskedet av karriären än i andra åldersgrupper.

Senast fem år före pensioneringen diskuteras hur den anställdas kompetens, tysta kunskap och potential bäst kan utnyttjas i organisationen i slutskedet av karriären. Vid behov kan man i detta sammanhang också se på alternativ som gäller ersättande eller lättare arbete, eller på flexibla arbetstidsarrangemang som berör hela kommunens personal.

– En del anställda upplever en diskussion om att gå i pension som verkligt svår, till och med påträngande. Andra välkomnar den med glädje. Ur kommunens synvinkel handlar det om att inte låta någons karriärutveckling stanna av bara för att personen är i en viss ålder, säger personalchef Armi Marttila.

Förberedelse inför karriärdiskussionerna ingår i de ledarskapsutbildningar som kommunen har ordnat för cheferna. Cheferna har fått särskild utbildning i tjänande ledarskap, där arbetstagarens välbefinnande är A och O. På basis av utbildningarna har kommunen utarbetat ledarskapsstandarder som tidigare saknats. I Hollola kommer utvecklingen av ledarskapet att stå högst upp på prioriteringslistan även i framtiden.

Hollola vill upprätthålla en så öppen diskussionskultur som möjligt, och ledarskapsutbildningarna är ett viktigt steg i att stärka den. Kommunen har bett om personalens syn på ett tjänande ledarskap före utbildningarna och kommer att fråga igen efter att de genomförts för att se om de anställda känner sig hörda och sedda på arbetsplatsen.

Följande enkät om chefsarbetet kommer att göras efter publiceringen av denna tidning. Det är lovande att svarsprocenten i personalenkäten steg med fem procentenheter mellan åren 2023 och 2024 – kort efter att programmet för mångsidigt stöd inleddes. Enkäten som mäter personalens arbetstillfredsställelse genomförs varje vår, och samma indikatorer används också vid bedömningen av chefsarbetet.

”När personalen mår bra, syns det i kvaliteten på tjänsterna och i kostnaderna.”

Armi Marttila, personalchef

Mentorskap och bättre inskolning är under arbete

Hollola kommun har redan tagit konkreta steg för att utveckla kommunen. Armi Marttila betonar dock att ledning av arbetshälsan i olika åldersskeden är en lång process. Arbetet tar inte slut fastän strategiperioden byts.

Kommunerna har fyra års fullmäktigeperioder och de strategiska prioriteringarna kan komma att ändras ganska snabbt. Men personalen byts inte ut i fyra års cykler.

Därför fortsätter de unga anställdas coachning och chefernas utbildning i tjänande ledarskap till slutet av innevarande år och början av år 2026.

Kommunen har just konkurrensutsatt en digital inskolningsapp med hjälp av vilken man på ett mer konsekvent sätt än tidigare kan följa hur de anställda etablerar sig i organisationen. Med tanke på en låg personalomsättning spelar inskolningen en viktig roll, eftersom det är den som avgör hur de anställda förankras i kommunen för en så lång tid som möjligt.

– Vi anställer till exempel unga personer direkt från läroanstalterna och för dem är arbetslivet ännu obekant. Man måste gå igenom saker och ting från grunden och reservera tillräckligt med tid för det, säger personalchef Armi Marttila.

En inskolning blir också aktuell för anställda som återvänder efter en långvarig sjukledighet eller föräldraledighet.

I Hollola håller man på att utveckla kommunens första mentorskapsmodell. Den är ett svar på både unga och äldre arbetstagares önskemål. De mer erfarna får dela med sig av sina lärdomar, sin kompetens och sin tysta kunskap till andra i organisationen, medan de yngre får stöd, uppmuntran och verktyg för karriärutveckling.

God kommunikation synliggör utvecklingsarbetet

Ett lyckat åldersmedvetet ledarskap handlar enligt personalchefen Armi Marttila om grundläggande frågor, något som kommunen återkommer till med jämna mellanrum. Kommunen kommunicerar regelbundet, oavsett om det gäller chefstimmar, innehållet på intranätet eller enkäter.

Den transparenta kommunikationen och den öppna diskussionskulturen säkerställer enligt Marttila att kommunens goda praxis förverkligas i vardagen.

Många bra åtgärder eller idéer blir outnyttjade om de anställda inte känner till dem. Om cheferna inte heller är medvetna om praxis, så kommer den inte att förankras i vardagen.

– Av den fria responsen från personalenkäterna framgår det att de anställda inte nås av alla de möjligheter som står till buds, trots att de är noggrant genomtänkta och planerade, säger hon.

Programmet har varit lyckat

Enligt Marttila är programmet för mångsidigt stöd lyckat och resultaten har hittills varit positiva. Det har krävts ett konsekvent arbete för att uppnå de positiva förändringarna och tack vare detta arbete utvecklas kommunen kontinuerligt till en bättre arbetsplats för alla.

Armi Marttila ger ett gott råd till andra kommuner som försöker förankra god praxis i sin vardag. Det är bra att komma ihåg att återgå till utgångspunkten för förändringen: var startade vi och varför, vad har gjorts hittills, var befinner vi oss nu och vad kommer att ske härnäst?

För artikeln intervjuades också Tuula Nurmi, specialsakkunnig vid Hollola kommun.