Palkka-avoimuus lisää velvoitteita
Palkka-avoimuusdirektiivin toimeenpano etenee, joten työnantajien on syytä varautua muutoksiin. Velvoitteiden määrä kasvaa henkilöstömäärän mukaisesti.
Euroopan unionin palkka-avoimuusdirektiivin tavoitteena on lisätä palkkauksen läpinäkyvyyttä sekä vahvistaa naisten ja miesten välistä palkkatasa-arvoa, mutta se lisää myös työnantajan velvoitteita. Muutokset koskevat sekä yksityisen että julkisen sektorin työnantajia.
Palkka-avoimuusdirektiivi olisi pitänyt saattaa kansallisesti voimaan Suomessa jo kesäkuussa 2026, mutta aikataulu on myöhässä. KT:n tämänhetkisen arvion mukaan lainsäädäntömuutokset tulevat voimaan vuoden 2027 alussa. On myös mahdollista, että muutokset astuvat voimaan jo tätä aiemmin.
Tämä lehtiartikkeli perustuu sosiaali- ja terveysministeriön kesällä 2026 työmarkkinajärjestöille toimittamaan hallituksen esitysluonnokseen. On erittäin todennäköistä, että lainsäädäntömuutokset tullaan vahvistamaan esitysluonnoksen mukaisina tai lähes samanlaisina.
Esityksen mukaan muutoksia tulisi erityisesti tasa-arvolakiin. Työnantajien kannattaa jo nyt valmistautua uusiin velvoitteisiin.
Jos palkka-avoimuusdirektiivi menee läpi esitetyssä muodossaan, työnantajan on jatkossa kerrottava tehtävän alkupalkka jo työnhakijalle. Palkan sijaan voi kertoa palkan vaihteluvälin. Tarvittaessa on kerrottava myös tehtävää koskevat työ- ja virkaehtosopimuksen palkkausta koskevat määräykset.
Tiedot on annettava riittävän ajoissa, esimerkiksi jo työpaikkailmoituksessa tai ennen työhaastattelua. Työnantaja ei saa tiedustella hakijan nykyisiä tai aiempia palkkatietoja.
Tiedonsaantioikeus palkoista kasvaa
Työntekijällä on jatkossa oikeus saada kirjallisesti tieto omasta palkkatasostaan sekä samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden keskipalkkatasosta. Tiedot on annettava sukupuolen mukaan eriteltynä. Työnantajan on annettava tiedot viimeistään kahden kuukauden kuluessa pyynnöstä.
Lisäksi työnantajan on vuosittain tiedotettava henkilöstölle tästä tiedonsaantioikeudesta sekä sen käyttämisestä.
Velvoitteita erityisesti suurille työnantajille
Kaikkien työnantajien tulee jatkossa kertoa henkilöstölle palkkojen määrittämisessä käytettävät kriteerit helposti saatavassa muodossa.
Vähintään 50 työntekijän työnantajien on lisäksi annettava tiedot palkkakehityksen perusteista eli siitä, millä tavoin työntekijä voi edetä palkkatasolta toiselle. Kriteerien on oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja.
Vähintään 100 työntekijän työnantajille on tulossa kokonaan uusia raportointivelvoitteita. Työnantajien on ilmoitettava tasa-arvovaltuutetulle muun muassa sukupuolten palkkaeroa, mediaanipalkkaeroa ja työntekijäryhmäkohtaisia palkkaeroja koskevia tietoja.
Perusteettomat erot korjattava
Jos palkkaeroja ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, työnantajan on korjattava tilanne kohtuullisessa ajassa yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa.
Lakiin esitetään uusia määritelmiä muun muassa työntekijäryhmälle ja sukupuolten palkkaerolle sekä säännöksiä työn samanarvoisuuden tunnistamisesta. Työntekijöiden ryhmittelyn tulee perustua syrjimättömiin kriteereihin. Arvioinnissa voi käyttää työ- tai virkaehtosopimusten arviointijärjestelmiä.
Mitä kannattaa tehdä jo nyt?
Työnantajien kannattaa jo nyt varmistaa, että palkkausjärjestelmät ovat sovellettavan työ- ja virkaehtosopimuksen mukaisia. Palkkaukseen liittyvien prosessien tulee olla dokumentoituja ja syrjimättömiä.
Rekrytointiprosessissa on huomioitava uudet velvoitteet. Työnantajan pitää varmistaa, kenen vastuulla on uuteen lakiin kirjatuista vastuista huolehtiminen: Kuka antaa palkkatiedot? Miten annamme palkkatiedot? Miten vastaamme tietopyyntöihin? Miten suojaamme henkilötietoja?
Luetuimmat artikkelit
