Lönetransparens medför nya skyldigheter

Målet med Europeiska unionens direktiv om lönetransparens är att öka insynen i lönesättningen och stärka lönejämställdheten mellan kvinnor och män, men direktivet medför också nya skyldigheter för arbetsgivarna. Ändringarna gäller arbetsgivare inom såväl den privata som den offentliga sektorn.

Direktivet om lönetransparens borde ha satts i kraft nationellt i Finland redan i juni 2026, men processen är försenad. KT:s nuvarande bedömning är att ändringarna i lagstiftningen kommer att träda i kraft i början av 2027. Det är också möjligt att ändringarna träder i kraft tidigare.

Den här artikeln baserar sig på det propositionsutkast som Social- och hälsovårdsministeriet lämnade till arbetsmarknadsorganisationerna sommaren 2026. Det är mycket sannolikt att lagändringarna kommer att antas i samma eller nästan samma form som i propositionen.

Enligt propositionen ska ändringar framför allt göras i jämställdhetslagen. Arbetsgivarna bör redan nu förbereda sig på de nya skyldigheterna.

Om propositionen godkänns i sin nuvarande form måste arbetsgivaren i fortsättningen ge information redan till arbetssökande om ingångslönen för en befattning. I stället för lönen kan arbetsgivaren uppge ett löneintervall. Vid behov ska arbetsgivaren också redogöra för relevanta lönebestämmelser i det kollektivavtal som tillämpas. 

Informationen ska ges i tillräckligt god tid, till exempel redan i platsannonsen eller före anställningsintervjun. Arbetsgivaren får inte fråga arbetssökande om deras nuvarande eller tidigare löneuppgifter.
 

Rätten till information om lönerna utvidgas

Anställda har i fortsättningen rätt att skriftligen få information om sin egen lönenivå samt om de genomsnittliga lönenivåerna för anställda som utför lika eller likvärdigt arbete. Informationen ska ges uppdelad efter kön. Arbetsgivaren ska ge informationen senast inom två månader efter begäran. 

Därtill ska arbetsgivaren årligen informera de anställda om att de har rätt att få denna information och hur de ska göra för att utöva denna rätt. 

”Löneuppgifterna ska ges i tillräckligt god tid, till exempel redan i platsannonsen.”

Skyldigheter i synnerhet för stora arbetsgivare

Alla arbetsgivare måste i fortsättningen på ett lättillgängligt sätt ge personalen information om de kriterier som används för att fastställa lönerna. 

Arbetsgivare med minst 50 anställda ska dessutom ge de anställda information om kriterierna för löneutvecklingen, dvs. hur de kan gå från en lönenivå till en annan. Kriterierna ska vara objektiva och könsneutrala.

För arbetsgivare med minst 100 anställda införs helt nya rapporteringsskyldigheter. Arbetsgivarna ska till jämställdhetsombudsmannen lämna uppgifter om bland annat löneskillnaderna och medianlöneskillnaderna mellan könen samt löneskillnaderna mellan könen i varje arbetstagarkategori.

Omotiverade skillnader måste rättas till 

Om det finns löneskillnader som inte kan motiveras med objektiva och könsneutrala kriterier, ska arbetsgivaren avhjälpa situationen inom en skälig tid i samverkan med representanter för personalen.

Lagen föreslås kompletteras med nya definitioner av bland annat arbetstagarkategori och löneskillnad mellan könen samt bestämmelser om identifiering av likvärdigt arbete. Grupperingen av anställda ska göras utifrån icke-diskriminerande kriterier. Kollektivavtalens värderingssystem kan användas vid bedömningen.

Vad bör arbetsgivarna göra redan nu?

Arbetsgivarna bör redan nu säkerställa att lönesystemen överensstämmer med de kollektivavtal som tillämpas. Lönesättningsprocesserna ska vara dokumenterade och icke-diskriminerande. 

De nya skyldigheterna ska beaktas i rekryteringsprocesserna. Arbetsgivaren ska säkerställa vem som ansvarar för de skyldigheter som den nya lagen medför: Vem lämnar ut löneuppgifterna? Hur ska löneuppgifterna lämnas ut? Hur besvaras en begäran om uppgifter? Hur skyddas personuppgifter?