Pohjois-Savon hyvinvointialueen viesti uusille työntekijöille: ”Sinä olet tervetullut!”

Voi miten ihana työ ja miten ihana opettaja!

Näin ajatteli eräs sairaanhoidon opiskelija työharjoittelun ensimmäisenä päivänä kuunnellessaan harjoittelun alkuinfoa. Hän ihastui saman tien sairaanhoitajien opettajan työhön.

Hetki oli kohtalokas. Opiskelija valmistui myöhemmin sairaanhoitajaksi, mutta jatkoi opintojaan ammatilliseksi opettajaksi. Vuosia myöhemmin hän palasi Pohjois-Savon hyvinvointialueelle hakemaan terveydenhuollon opettajan työpaikkaa.

– Oli mahtavaa sanoa kyseisen harjoittelun opettajalle, että olet ollut tosi hyvä roolimalli, kun nuori on mennyt kohti unelmiaan, Pohjois-Savon hyvinvointialueen koulutusjohtaja Minna Taam-Ukkonen kertoo.

Esimerkki osoittaa, miten ison vaikutuksen ammattilainen voi tehdä nuoreen työntekijään.

– Se päivä, kun uusi työntekijä saapuu töihin, on tärkeä. On hyvä pyrkiä tuomaan esille uudelle työntekijälle, että sinä olet tervetullut, Taam-Ukkonen sanoo.

Ensimmäistä päivää töissä

Kun vastavalmistunut sairaanhoitaja Veera Ollila, 24, aloitti työt Pohjois-Savon hyvinvointialueella joulukuussa vuonna 2024, hän tunsi sulautuvansa heti osaksi työyhteisöä. Sopeutumista helpotti se, että hän oli tehnyt työharjoittelunsa samassa Kuopion yliopistollisen sairaalan yksikössä. Hän viihtyi heti.

Silti työ leikkaussalin heräämössä oli aluksi kuormittavaa. Koulunpenkiltä vastuulliseen työhön siirtyminen oli iso muutos. Ollila pohti oman osaamisensa riittävyyttä ja vapaa-ajan ja työn yhdistämisen mahdollisuuksia yötyötä sisältävässä kolmivuorotyössä. Opittavaa oli ensimmäisen vuoden aikana paljon.

– Kun tulee uutena työntekijänä, ei voi osata kaikkea. Oppiminen vie aikaa, Veera Ollila muistuttaa.

Onneksi alussa oli monia muutosta pehmentäviä asioita.

"Kun tulee uutena työntekijänä, ei voi osata kaikkea. Oppiminen vie aikaa."

Veera Ollila

Perehdytys varmistaa ammattitaidon

Pohjois-Savon hyvinvointialue on kehittänyt paljon uuden työntekijän perehdyttämistä. Huolellinen perehdytys on tärkeää, sillä se lisää työhyvinvointia, yhteishenkeä ja myös ammattitaitoa.

Pohjois-Savon hyvinvointialue ottaa uuden työntekijän vastaan useiden välipysähdysten kautta. Niitä ovat alkukeskustelu, perehdytys ja mentorointi.

Perehdytys kestää useimmiten muutaman viikon ja kattaa perusasiat työstä. Alkukeskustelussa käydään läpi, millaista tukea uusi työntekijä tarvitsee. Jos kyseessä on vastavalmistunut henkilö, hän voi tarvita tukea pidempään kuin kokeneempi työntekijä.

– Yksilöllisyys on tärkeää, koulutusjohtaja Minna Taam-Ukkonen sanoo.

Perehtymiseen kuuluu alku- ja loppuarviointeja sekä palautteen antamista ja vastaanottamista. Kaikille hyvinvointialueen työntekijöille keskeisiä aihealueita ovat esimerkiksi työpaikan toimintakulttuuri, tietojärjestelmät ja tietoturva. Hyvinvointialue tarjoaa yleisen perehdytysohjelman lisäksi ammattiin perehdyttäviä ohjelmia.

– Perehdytys on hyvinvointialueella erityisen tärkeää, koska se varmistaa ammattitaidon sosiaali- ja terveydenhuollon sekä pelastusalan tehtävissä, Taam-Ukkonen sanoo.

Perehdytyksessä käydään läpi asiakas- ja potilasturvallisuuskäytänteet ja työntekijän oma työturvallisuus. Tämä vähentää vaaratapahtumia ja työntekijän kuormitusta.

Perehdytys helpotti sopeutumista

Sairaanhoitaja Veera Ollila kokee, että perehdytys auttoi häntä sopeutumaan sairaanhoitajan työhön.

Hän kävi ajatuksiaan ensin läpi esihenkilön kanssa alkukeskustelussa. Myöhemmin häntä perehdyttivät kaksi nimettyä perehdyttäjää. Ollilan perehdytys kesti kaikkiaan seitsemän viikkoa.

Perehdytykseen kuului noin puolessa välissä palautekeskustelu. Siinä esihenkilö kysyi Ollilalta, miten työ on sujunut ja tarvitseeko tämä lisää perehdytystä.

Ollila kertoi tarvitsevansa lisäkokemusta heräämön potilashuoneista ja sai saman tien työvuoroja haluamiinsa heräämöhuoneisiin. Näin varmuus kaikkien potilasryhmien kohtaamiseen kasvoi.

Esihenkilöille myös perehdytystä

Jos uusi työntekijä työskentelee erittäin vaativissa tehtävissä, perehdytys voi kestää jopa vuoden. Esimerkiksi leikkaussalissa tarvitsee niin vankkaa osaamista, että perehdytys vaatii aikaa.

– Silloin työntekijä siirtyy uusiin vastuisiin pikku­hiljaa. On tärkeää, että uutta asiaa ei tulee liikaa kerrallaan, vaan sitä ehtii omaksumaan ennen seuraavan uuden asian opettelua, Minna Taam-­Ukkonen sanoo.

Pohjois-Savon hyvinvointialueella on myös esihenkilöille oma perehdytysohjelmansa.

Kun perehdytys on ohi, on mentoroinnin vuoro. Pohjois-Savon hyvinvointialueella on käytössään laaja mentoroinnin malli. Niin laaja, että jokaiselle uudelle työntekijälle pyritään takaamaan oma mentori, jos työntekijä sellaisen haluaa. Näin on ollut koko hyvinvointialueen toiminnan ajan.

Mentorointi alkaa konkreettisesti siitä, kun mentori ja mentoroitava kirjoittavat mentorisopimuksen. He merkitsevät sopimukseen mentoroinnin aikataulun ja tavoitteet.

Siinä missä perehdytys on yleensä lyhyt pyrähdys työsuhteen alussa, mentorointi voi kestää kauemmin.

– Mentorointi lisää tutkimusten mukaan työntekijöiden työyhteisöön kuulumisen tunnetta, ammatti-identiteetin kasvua sekä sitoutumista omaan ammattiin, tiimiin ja organisaatioon, Minna Taam-Ukkonen kertoo.

Mentoroinnissa kokeneempi työntekijä opastaa uutta työntekijää tämän uran alussa. Olennaista on, että myös hiljainen tieto eli sanoiksi pukematon ammattiosaaminen siirtyy mentorikohtaamisissa.

– Uudet työntekijät sanovat usein, että ovat ihailleet mentoriaan. Erityisen paljon olen kuullut kehuja siitä, miten hyvin mentori on osannut kohdata potilaan. Näin voi muodostua esikuvia, että tällaiseksi lääkäriksi tai hoitajaksi minäkin haluan kasvaa, Taam-Ukkonen sanoo.

”Mentorointi lisää sitoutumista ammattiin, tiimiin ja organisaatioon.”

Minna Taam-Ukkonen

Mentorointi tuotti tuloksia

Kun heräämön sairaanhoitajan Veera Ollilan työsuhde oli kestänyt puoli vuotta, esihenkilö suositteli hänelle mentorointia. Ollila sai mentorikseen toisen heräämön sairaanhoitajan Laura Tuonosen.

Mentorisopimukseen kirjattiin mentoroinnin tavoitteeksi Veeran toiveiden mukaisesti ammatillisuuden kasvaminen. Tavoitteet toteutuivat hyvin, sillä Veera Ollila kokee saavuttaneensa tasapainon työn ja vapaa-ajan välillä ja kasvaneensa luottamaan ammatilliseen osaamiseensa.

Ammatillisessa kasvussa auttoivat mentorikeskustelut, joita oli kerran kuussa vuoden ajan. Työnantaja salli keskustelujen käymisen työajalla siten, että ne merkittiin työvuoroluetteloon.

– Esimerkiksi työn vastuullisuus on ollut isona keskustelunaiheenamme. Mentorointi helpotti ammattiin kasvuani, Ollila sanoo.

Veera Ollilan mentori Laura Tuononen sai mentorointiin työnantajan järjestämän päivän pituisen valmennuksen. Mentorivalmennuksessa käytiin läpi materiaaleja, joista mentori pystyi hakemaan tukea keskustelujen järjestämiseen. Molemmat mentoriparista kokevat mentoroinnin onnistuneen hyvin.

– Luottamus oli onnistumisen kannalta oikeastaan tärkeintä. Kun henkilökemia toimii, keskusteluista tulee avoimia, Laura Tuononen sanoo.