Oikeustapaus: Maksukäytäntö vakiintui työsuhteen ehdoksi

1. Mitä oli tapahtunut?

Työnantaja oli maksanut työntekijöilleen työehtosopimuksen tasoa pienempää yötyölisää. Toisaalta työnantaja oli maksanut 24 vuoden ajan iltalisää kello 12 ja 13 alkavista työvuoroista jaksotyötä tekeville työntekijöille. Työehtosopimus olisi edellyttänyt maksamaan iltalisää vain vuorotyötä tekeville. Iltalisää oli maksettu jaksotyötä tekeville vuodesta 1995 vuoteen 2019.

Työnantajan mukaan lisää oli maksettu vahingossa ja työnantajalla oli oikeus kuitata liian vähän maksettuja yötyölisiä työehtosopimuksesta poiketen maksetuilla iltalisillä. Työaikamuoto oli vaihtunut työpaikalla, ja palkanmaksujärjestelmään oli jäänyt väärä työaikamuoto. Työntekijäpuolen mukaan työnantaja oli tarkoituksella maksanut liikaa lisiä ja käytännöstä oli sovittu tai se oli vakiintunut työsuhteen ehdoksi.

2. Mitä kiista koski?

Kiista koski sitä, oliko työehtosopimuksen tasoa paremmasta iltalisästä sovittu paikallisella sopimuksella vai oliko lisä vakiintunut käytäntö, jota työnantajapuoli ei saanut yksipuolisesti muuttaa. Lisäksi arvioitiin työnantajapuolen väitettä siitä, että kyse oli palkanmaksun virheestä.

3. Mikä lainkohta oli keskeinen?

Yleisten vakiintumiskriteerien osalta työtuomioistuin viittasi korkeimman oikeuden ratkaisukäytäntöön.

Keskeinen oli myös oikeustoimilain pykälä 32, joka koskee oikeustoimen sitomattomuutta eli käytännössä mahdollisuutta periä liikaa maksettu palkka takaisin.

4. Mitä oikeus päätti?

Työtuomioistuin katsoi, että iltalisien maksukäytäntö oli vakiintunut osapuolia sitovaksi työsuhteen ehdoksi, josta työnantaja ei saanut yksipuolisesti luopua. Tämän vuoksi työnantajalla ei ollut väittämäänsä vastasaatavaa, eikä siten oikeutta kuitata liian vähän maksettuja yötyölisiä maksetuilla iltalisillä.

5. Miksi oikeus päätti näin?

Työtuomioistuimen mukaan ei ollut näyttöä siitä, että työehtosopimusta paremmista iltalisistä olisi ollut voimassa työnantajaa sitova sopimus. Maksukäytäntö oli kuitenkin perustunut työnantajan ja työntekijäpuolen välillä yhteisesti käytyyn keskusteluun, eikä työnantaja ollut päättänyt asiasta yksipuolisesti. Maksukäytäntö oli alkanut vuonna 1995, ja sitä oli noudatettu vielä joulukuussa 2019. Käytäntö oli siten jatkunut hyvin pitkään, ja sitä oli noudatettu johdonmukaisesti.

Työtuomioistuin katsoi, ettei kyseessä ollut teknisluonteinen virhe, johon työnantaja oli vedonnut. Palkanlisä oli vakiintunut. Tuomioistuin päätyi tähän, kun se huomioi vuosina 2013 ja 2015 käydyt keskustelut osapuolten välillä. Lisäksi se huomioi käytännön johdonmukaisuuden, pitkäaikaisuuden ja työntekijöiden oikeuden luottaa palkanlisän oikeellisuuteen.

6. Mitä kantaa ratkaisu vahvistaa?

Virhe ei lähtökohtaisesti muodostu vakiintuneeksi käytännöksi, jos kyse on aidosta virheestä. Työnantajalla on kuitenkin tiukka vastuu huomata ja korjata virheet.

Vakiintunut käytäntö voi muuttaa ja täydentää työsopimuksessa sovittuja tai työsuhteessa muuten noudatettuja ehtoja. Työnantajan ja työntekijän yhteisesti noudattama menettely voi siten muodostua sitovaksi käytännöksi työsuhteessa. Samoin työnantajan yksipuolisesti myöntämä etuus voi vakiintua työsuhteen sitovaksi ehdoksi.

Aito virhe ei lähtökohtaisesti vakiinnu

On katsottu, että virheeseen nojaavat käytännöt eivät yleensä sido työnantajaa. Jos palkkaetuuden maksaminen on perustunut aitoon erehdykseen, se ei lähtökohtaisesti vakiinnu työsuhteen ehdoksi. Etuuksien maksamisen perusteet ovat normaalisti aina työnantajan tiedossa tai ainakin selvitettävissä.

Työsuhteen ehdon vakiintumiseksi riittää, että työnantajan on ainakin tullut tietää poikkeavasta palkanmaksukäytännöstä eikä käytäntöön ole silti puututtu.

Kun työnantaja havaitsee virheen ja oikaisee sen, noudatettu menettely ei vakiinnu työsuhteen ehdoksi. Menettely ei sido varsinkaan, jos käytäntö on sovellettavan normiston vastainen. Jos liikamaksun saaja kuitenkin on ollut vilpitön, eli hän ei ole tiennyt eikä hänen ole pitänytkään tietää virheestä, maksu voi erehdyksestä huolimatta sitoa työnantajaa.