Ordning på lönerna: "Reformer behövs för att vi ska vara en modern och konkurrenskraftig arbetsgivare"

Finlands modernaste lönesystem. Det vill KT:s vd Henrika Nybondas-Kangas att kommun- och välfärdssektorns lönesystem ska bli. Under de senaste åren har nya, tydligare lönesystem förhandlats fram, men för en del av avtalen pågår fortfarande förhandlingar.

– Reformer behövs för att den offentliga sektorn ska vara en modern, rättvis och konkurrenskraftig arbetsgivare, säger Nybondas-Kangas.

Läkarna fick en egen karriärstegsmodell år 2023, och kommunerna övergick till nivålönesystemet år 2025. I välfärdsområdena börjar ett motsvarande system införas i år.

Nybondas-Kangas ser lönereformen som en strategisk fråga för arbetsgivarna.

– Lönesystemet är inte bara en fråga mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Systemet spelar en avgörande roll för produktionen av och kvaliteten på de offentliga tjänsterna.

Sektorn måste följa sin tid

Det nya nivålönesystemet har föregåtts av en lönesättning som baserat sig på arbetsvärdering, dvs. arbetets svårighetgrad. Före reformen talades det mycket om att systemet var eftersatt. Det hängde inte längre med i förändringarna i arbetslivet, och när välfärdsområdena och sysselsättningsområdena infördes blev det allt mer uppenbart att systemet var föråldrat.

– I en föränderlig värld behöver systemen utvecklas systematiskt. I synnerhet behöver avtalen vara förenliga med direktivet om lönetransparens, och de anställda bör vara medvetna om hur lönen bildas, säger Nybondas-Kangas.

EU:s direktiv om lönetransparens träder i kraft i år och det förutsätter att arbetsgivarna rättar till omotiverade löneskillnader mellan könen.

Lönesystemet behöver alltså följa sin tid. Keva, som har hand om den offentliga sektorns arbetspensionsförsäkringar, uppskattade år 2025 att nästan var tredje anställd inom den offentliga sektorn kommer att gå i pension under de följande tio åren. Samtidigt träder de unga in i arbetslivet med andra förväntningar än tidigare generationer.

Karriärmöjligheter, tydliga karriärvägar och rättvis lön blir allt viktigare. Målet med nivålönemodellen är att möta dessa förväntningar.

– Systemet gör lönerna och löneskillnaderna mer transparenta, belönar i högre grad än tidigare de anställda för ökat kunnande och ansvar samt synliggör möjligheterna till utveckling, säger Nybondas-Kangas.

Systemet fungerar när det tillämpas på ett bra sätt

Nivålönesystemet har varit i kraft så kort tid att det ännu är svårt att bedöma dess effekt. Allmänt taget fungerar kommun- och välfärdssektorns lönesystem när det är ändamålsenligt, transparent och rättvist.

– Ett fungerande system har positiva effekter för både arbetsgivare och arbetstagare. För att systemet ska vara välfungerande är det viktigt att personalen känner till och verkligen förstår hur det fungerar och vad det grundar sig på, säger Johanna Maaniemi, överlärare vid Haaga-Helia.

Hon har länge studerat utvecklingen av lönesystemen och disputerat om rättvisa i lönesättningen.

Kunskap om lönesystemets logik inverkar på hur rättvis lönesättningen upplevs bland de anställda. Om de anställda är missnöjda med lönerna behöver det enligt Maaniemi inte nödvändigtvis betyda att systemet är dåligt. Det kan i stället vara fråga om kommunikationen kring eller tillämpningen av systemet – alltså det sätt på vilket systemet används i vardagen.

– Lika viktigt som bra planering och lyckat tekniskt genomförande är hur man talar om systemet på arbetsplatsen, hur det motiveras, hur konsekvent det tillämpas och hur cheferna förklarar systemet för medarbetarna.

Ett bra och rättvist system kan bli misslyckat om det inte tillämpas konsekvent, om enheterna har olika praxis eller om man inte kan motivera lönen.

”I en föränderlig värld behöver systemen utvecklas systematiskt.”

KT:s vd Henrika Nybondas-Kangas

Reformer kostar alltid

Ett modernt lönesystem är ett trumfkort för en arbetsgivare som vill vara attraktiv, men det är också en betydande investering.

– Systemändringar medför alltid kostnader, säger Nybondas-Kangas.

Enligt henne har man varit tvungen att göra vissa val vid utformningen av nivålönesystemet. Då pengar bundits till systemet har det inte varit möjligt att samtidigt satsa tillräckligt på individuella tillägg som betalas på basis av arbetsprestationer.

Maaniemi ser kostnaderna som kompletterande. Om lönesystemet aldrig ses över kan det bli ineffektivt och öka de indirekta kostnaderna.

– En inkonsekvent lönesättning tär på förtroendet, påverkar arbetets meningsfullhet, belastar organisationen och kan till exempel öka personalomsättningen i onödan, säger Maaniemi.

I synnerhet det kommande direktivet om lönetransparens accentuerar behovet av ett lönesystem som tål granskning. Om lönesystemet inte fungerar märks det snabbt både internt och utåt.

– En reform av lönesystemet ger således alltid möjlighet att öka intresset för sektorn och förbättra arbetsgivarens image, påpekar Maaniemi.

Maaniemi lyfter också fram betydelsen av andra motivationshöjande faktorer i arbetet. Rättvisa löner är viktigt, men det räcker inte om andra motivationsfaktorer i organisationen – såsom arbetets innehåll, möjligheterna att påverka och arbetsklimatet – inte är i skick.

Olika sektorer, samma grundläggande principer

Kommunerna och välfärdsområdena sysselsätter hundratusentals finländare, och en del branscher lider av brist på kompetent arbetskraft. För att den offentliga sektorn ska vara stark även i framtiden måste den hållas konkurrenskraftig i förhållande till den privata sektorn. När konkurrensen om arbetskraft skärps, spelar lönen en väsentlig roll.

– De grundläggande principerna för lönesystemen är desamma inom den offentliga och den privata sektorn: systemen beaktar arbetets innehåll och arbetsprestationen. Löneskillnaderna bottnar däremot i verksamhetsmiljöerna, säger Johanna Maaniemi.

Kollektivavtalen påverkar lönen inom olika sektorer då de anger enskilda arbetsgivares spelrum i lönesättningen. Å andra sidan är den offentliga sektorns lönesättning enligt Maaniemi i princip transparent och öppen. I företagen är strukturerna däremot lättare och man kan reagera snabbare på marknadsläget.

Också inom den offentliga sektorn blir det allt viktigare att utveckla belöningsrytmen. Utöver grundlönen kan man överväga olika former av engångsbelöningar.

– Kommande generationer förväntar sig belöning i samband med arbetsprestationer, inte först efter flera år. Vi måste fundera över hur belöningssystemet kunde reagera snabbare, säger Nybondas-Kangas.