Avtal
5
/2022

Text: Tuomo Tamminen

Det gamla lönesystemet kan inte längre lappas

Nästa år simuleras ett nytt lönesystem i 15 kommuner och därefter testas en övergång till det nya systemet. Om resultaten av försöket är positiva, kan det nuvarande arbetsvärderingssystemet bli historia.

Henrika Nybondas-Kangas on KT:n neuvottelupäällikkö.

Före 1995 baserade sig lönen enbart på yrkesbeteckningen. Till exempel placerade sig lönen för ett köksbiträde i löneklass Y 17–21 och för en jurist i löneklass Y 31–34. Lönerna gick inte att ändra på, även om den anställdas arbete hade blivit exceptionellt ansvarsfullt eller krävande.

Det här missförhållandet ville arbetsmarknadsparterna rätta till genom att införa ett lönesystem som baserar sig på arbetsvärdering. Systemet innebär att uppgifternas svårighetsgrad inverkar på lönen, att goda arbetsprestationer belönas med individuellt tillägg och att ökad arbetserfarenhet beaktas i form av arbetserfarenhetstillägg. Systemet infördes först i det kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet för teknisk personal och i början av 2000-talet också i AKTA.

Systemet baserar sig på tanken att det riksomfattande kollektivavtalet ger ramarna medan det är bäst att göra arbetsvärderingen på lokal nivå. Det som fungerade för 20 år sedan fungerar dock inte längre. Det säger förhandlingschef Henrika Nybondas-Kangas vid KT.

– Nu efter ett par decennier har det visat sig vara besvärligt att upprätthålla det nuvarande systemet. Många arbetsgivare har inte uppdaterat systemet enligt dagens behov. Man anser att det har stagnerat.

Många arbetsgivare har inte uppdaterat arbetsvärderingssystemet enligt dagens behov.

Systemet mäter inte längre arbetets svårighetsgrad

Under 2000-talet har det hänt rätt mycket i kommunerna. Det har gjorts kommunsammanslagningar, nya arbetsuppgifter har kommit till och staten har gett kommunerna nya skyldigheter via kommun- och servicestrukturreformen. Enligt Nybondas-Kangas har omvärlden förändrats, men det har visat sig vara mycket svårt att uppdatera arbetsvärderingssystemen. De uppgiftsbaserade lönerna justeras i praktiken aldrig neråt, även om det skulle finnas motiverade skäl till det, och lönerna kan inte heller höjas, även om det vore motiverat. I praktiken kan kravnivån alltså inte längre mätas genuint i det lokala system som en gång byggts upp – eller åtminstone inte beaktas i lönen.

Med tiden har många kommuner släppt kontrollen över systemet, delvis på grund av att cheferna inte känner till systemet ordentligt. Enligt Nybondas-Kangas kan det ibland betalas rentav 30–40 olika löner i stora uppgiftskategorier. I det nuvarande systemet har löneharmoniseringar i samband med sammanslagningar av arbetsgivare visat sig vara särskilt arbetskrävande, då varje arbetsgivare har ett något annorlunda arbetsvärderingssystem än de andra. 

En hög uppgiftsbaserad lön för ett visst arbete kan till exempel förklaras av att det rått brist på arbetskraft vid ett avlägset beläget verksamhetsställe i någon av de sammanslagna kommunerna. I den nuvarande modellen kan den lönen diktera lönen för alla som utför samma arbete.

Målet är ett enklare system

År 2018 gick KT in för att driva på en reform av arbetsvärderingssystemet. I AKTA 2022–2025 kom parterna överens om att testa en ny nivålönemodell.

I den nya modellen kallas den lön som betalas för ett arbete nivålön. Nivålönen bestäms i första hand av den kombination av kunnande och ansvar (KA) som arbetet förutsätter. Det finns tre KA-nivåer: C1, D1 och E1. C1 är den normala nivån, där den anställda uppfyller de normala krav som ställs i arbetet. D1 avser en krävande och E1 en mycket krävande KA-nivå, där det krävs mer kunnande än normalt. Dessutom finns det en lägre A1-nivå som används i situationer där den anställda inte uppfyller de normala krav som ställs i arbetet.  

Det bör finnas en tillräcklig skillnad i lönen mellan KA-nivåerna så att ett ökat kunnande och ansvar syns tydligt också i lönen.

Inför nivålönemodellen har parterna studerat de inhemska och nordiska lönesystem som finns på marknaden och börjat utveckla ett nytt system utifrån detta. En del löntagarorganisationer har ursprungligen ansett att den nuvarande modellen kan repareras. KT har däremot ansett att det gamla systemet inte längre kan lappas.

– Vi måste utreda om det finns verkliga alternativ för ett enklare och mer standardiserat system, och det lyckas inte utgående från det nuvarande systemet, säger Nybondas-Kangas.

Alla organisationer har förbundit sig till att simulera och testa en ny nivålönemodell.

Tillfälle att utveckla det egna systemet

Den första simuleringsfasen genomfördes redan 2020. Då hade fyra arbetsgivare ”torrsim”, dvs. de simulerade en övergång till ett nytt system för 8 500 anställda. De anställdas tjänster och befattningar placerades då in i ett nytt system och man tittade på hur de passade in och vilka kostnadseffekterna skulle bli. Ingens lön betalades då ännu på riktigt enligt den nya nivålönemodellen. Erfarenheterna var så pass goda att simuleringarna och försöken fortsätter denna höst.

– Också problem uppdagades, och det kommer säkert att uppstå nya problem när man gör nya försök. Men vi har alla varit relativt optimistiska.

Den nya simuleringsfasen inleds i år och pågår till slutet av januari. Under den tiden är det meningen att de arbetsgivare som deltar ska placera alla överenskomna arbetsuppgifter på rätt KA-nivå. Totalt 15 arbetsgivare har anmält sig till simuleringsfasen. Bland dem väljs arbetsgivare till försöksfasen, där de anställdas löner faktiskt betalas enligt den nya nivålönemodellen. Detta kräver också ett lokalt avtal som stöd.

Vi tar all respons på försöket med det nya lönesystemet på allvar.

Enligt Nybondas-Kangas är försöket ett bra tillfälle för arbetsgivarna att börja utveckla ett system som eventuellt i vilket fall som helst kommer att börja tillämpas senare. Och även om det inte blir så – det är ännu inte säkert – ger försöket en chans att utreda de svaga punkterna i det nuvarande systemet.

– Tidigare har grundlönenivåerna fastställts på riksnivå och arbetsvärderingen har gjorts lokalt. I den nya modellen finns det på riksnivå 3+1 KA-nivåer för varje uppgiftskategori. Det krävs också lokala insatser när man ska hitta kategorier och nivåer för varje arbete, men det jobbet görs redan vid simuleringen. Efter den är det lätt att börja med försöket.

Ingens lön sjunker i försöket

När försöksfasen avslutas senast i november 2023, återgår den personal som omfattats av försöket till sina gamla uppgiftsbaserade löner. I försöksfasen sjunker inte någons lön, utan arbetsgivaren höjer lönerna för alla anställda till minst medianen på respektive KA-nivå.

Resultaten av försöket kommer att visa om det är meningsfullt att fortsätta med övergången till en nivålönemodell. Det kan till exempel hända att försöket visar att systemet blir för dyrt. Reformen behöver dock inte genomföras utan tilläggsfinansiering, eftersom parterna i nuvarande AKTA har kommit överens om ett löneprogram som ger en förhöjningsmån på fem procent för utveckling av lönesystemet åren 2023–2027.  

– Nu i försöksfasen tar vi all respons på yttersta allvar, eftersom det trots allt är fråga om lönen för 120 000 personer. Försöket är nödvändigt, eftersom vi annars inte kan försäkra oss om att det går att fortsätta med systemet eller någon modifierad version av det, säger Henrika Nybondas-Kangas.

28.10.2022

Ytterligare information

Henrika Nybondas-Kangas

förhandlingschef
Telefon:
+358 9 771 2100
Mobiltelefon:
+358 50 357 4233
E-post:
Henrika.Nybondas-Kangas@kt.fi
Organisation:
Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT