Enklare lönesystem eftersträvas

I underteckningsprotokollet till AKTA 2010–2011 tillsattes en arbetsgrupp för att dryfta lönesystemens ändamålsenlighet inom kommunsektorn. Som en del av detta arbete genomförde KT en enkät bland löneombuden. I enkäten bad man ombuden ta ställning till hur det nuvarande systemet fungerar och ge mer information om lokala belöningar och lokala löneavtal.

KT:s enkät besvarades av 175 kommuner eller samkommuner och svarsprocenten var 40. Två tredjedelar av den kommunala personalen arbetar hos de kommunala arbetsgivare som besvarade enkäten.

Enligt enkätsvaren kommer de kommunala arbetsgivarna framöver allt oftare att mäta arbetets svårighetsgrad genom en så kallad helhetsvärdering. Den mätning som baserar sig på analytisk poängsättning tycks minska något i popularitet. Det verkar också som om arbetsgivarna i framtiden vill jämföra uppgifternas svårighetsgrad i form av större helheter än för närvarande.

Enligt enkäten görs jämförelserna i regel inom lönegrupperna. Närmare
hälften av de tillfrågade uppgav att i fortsättningen är det meningen att värderingen ska göras också mellan lönegrupperna. En mer omfattande bedömning som inte är bunden till lönegruppen eller till den så kallade lönesättningspunkten används framför allt i fråga om enskilda sakkunnigas arbetsuppgifter som står utanför lönesättningen och i fråga om ledningsoch chefsarbetet.

Om arbetsgivarnas visioner förverkligas kommer också arbetsprestationen, dvs. individen, att bedömas genom helhetsvärdering i framtiden. Enligt utredningen kommer endast var fjärde arbetsgivare att använda poängsättning i fortsättningen. Var tredje arbetsgivare använder för närvarande så kallade rekryteringstillägg som betalas individuellt.

Enligt enkäten vill de kommunala arbetsgivarna utöka antalet resultatbonus: över hälften av de tillfrågade var av den åsikten. Däremot vill endast var femte ha mera prestationseller liknande åtgärdsarvoden. En
tredjedel anser att arvodena/löneslagen borde bli färre.

Klarhet och konsekvens

Även om det finns skillnader i enskilda arbetsgivares svar är det ändå lätt att uppfatta en önskan om ett enkelt lönesystem. På så vis är klarhet ett mål för både lönesystemet inom AKTA, dvs. den grund som det lokala lönesystemet bygger på, och för helheten av lokala belöningar.

Enskilda anställda bör i sin lönespecifikation kunna se vilka delar lönen består av. Också belöningsprocessen (vem beslutar och om vad) kan vara oklar för de anställda.

När de kommunala arbetsgivarna tar i bruk nya former för belöning, till exempel engångsbonus, måste de anställda informeras om hur och varför man använder bonusen som belöning. Arbetsgivarna har behov av att både belöna anställda på lång sikt och att sporra individer och grupper till goda arbetsprestationer eller resultatgivande verksamhet.

I framtiden betonas sannolikt just hur de pengar som används för lönebetalningen ska kunna fördelas på ett sporrande sätt så att individens möjlighet att påverka sin lön genom till exempel en god arbetsprestation förverkligas tydligare.