Korkein oikeus: Ruokailukäytäntö ei vakiintunut työehdoksi
Korkein oikeus katsoi, että työnantajalla oli oikeus muuttaa jaksotyöaikaa tekevien veturinkuljettajien ruokataukokäytäntöä.
1. Mitä oli tapahtunut?
Työnantaja oli muuttanut yksipuolisella päätöksellään jaksotyöajassa olevien työntekijöiden käytössä ollutta ruokailukäytäntöä. Muutos oli tehty yt-neuvotteluiden jälkeen. Työpaikalla oli ollut vuosien ajan käytäntönä ruokailla palkallisena työaikana.
Työnantaja muutti käytäntöä siten, että työntekijät pitivät palkattoman ruokatauon. Työntekijät vaativat työnantajaa palauttamaan aiemman käytännön vedoten siihen, että oikeus ruokailla työaikana oli muodostunut pitkään jatkuneena käytäntönä työsuhteen ehdoksi.
Työsopimuksissa työajan oli sovittu määräytyvän työaikalain ja työehtosopimuksen mukaisesti. Työehtosopimus mahdollisti ruokailutauon kahdella tavalla: ruokailu voitiin järjestää joko työn lomassa palkallisena työaikana tai erillisenä palkattomana lepoaikana.
2. Mitä kiista koski?
Kiista koski sitä, oliko työnantaja voinut muuttaa käytännön yksipuolisella päätöksellään vai oliko käytäntö muodostunut osapuolia sitovaksi ehdoksi.
3. Mikä lainkohta oli keskeinen?
Työsopimuslaissa säädetään työnantajan työnjohto-oikeudesta. Sikäli kun laista, sovellettavasta työehtosopimuksesta tai työsopimuksesta ei muuta seuraa, työnantajalla on yleensä työnjohto-oikeutensa nojalla oikeus määrätä työn tekemisestä (työsopimuslain 3 luvun 1 §).
Korkein oikeus viittasi myös oikeuskäytäntöön työsuhteen ehtojen vakiintumisesta ja yleisiin sopimusoikeudellisiin periaatteisiin.
4. Mitä oikeus päätti?
Korkein oikeus päätti ratkaisussaan KKO 2026:12, ettei vuosia jatkunut mahdollisuus ruokailla työajalla ollut vakiintunut sitovaksi työsuhteen ehdoksi. Työnantaja oli siten voinut muuttaa ruokailukäytäntöä työnjohto-oikeutensa perusteella.
5. Miksi oikeus päätti näin?
Korkein oikeus katsoi merkitykselliseksi sen, että työntekijöiden työsopimuksissa oli työajan osalta viitattu työehtosopimukseen. Työehtosopimus mahdollisti kaksi vaihtoehtoista tapaa ruokailutauon järjestämiseen, joten työnantajalla oli oikeus valita, kumpaa järjestelyä työpaikalla noudatetaan. Selvää oli, ettei ruokailukäytännössä ollut kysymys työnantajan tarjoamasta työehtosopimusta paremmasta etuudesta, vaan käytäntö oli työehtosopimuksen mukainen.
Korkein oikeus totesi, ettei käytännön pitkäaikainen noudattaminen riitä tekemään käytännöstä työnantajaa sitovaa. Jotta voitaisiin katsoa, että työnantaja on tarkoittanut kaventaa työnjohto-oikeuttansa, sitoutumistarkoituksen tiettyyn käytäntöön tulisi ilmetä selvästi työnantajan toiminnasta tai esimerkiksi työsopimuksista.
6. Mitä kantaa ratkaisu vahvistaa?
Työajoista ja työn lomassa pidettävistä tauoista päättäminen kuuluu lähtökohtaisesti työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin. Työnjohto-oikeuden laajuuteen vaikuttaa olennaisesti työsopimuksen sisältö. Nimenomaisesti sovittujen ehtojen lisäksi tietyt ehdot ja käytännöt voivat tulla noudatettaviksi myös työsuhteessa vakiintuneen käytännön tai konkludenttisen eli hiljaisen sopimuksen perusteella. Vakiintunut käytäntö, johon osapuolten voidaan päätellä sitoutuneen, voi muuttaa ja täydentää työsopimuksessa sovittuja taikka työsuhteessa muuten noudatettavia ehtoja.
Mitä aiempi oikeuskäytäntö sanoo?
Korkein oikeus ei ole aiemmin arvioinut vastaavaa tilannetta ruokailua koskevien työehtojen muuttamista koskevissa ratkaisuissaan.
Aiemmassa oikeuskäytännössä on kuitenkin arvioitu työehtojen vakiintumista muissa tilanteissa. Merkitystä ehdon vakiintumisen arvioinnissa on annettu muun muassa noudatetun käytännön kestolle, toistuvuudelle, yksiselitteisyydelle, johdonmukaisuudelle ja osapuolten sitoutumistahdolle.
Erityisesti työsuhteeseen välittömästi liittyviä taloudellisia etuja koskevan vakiintuneen käytännön on todettu voivan muodostua osapuolia sitovaksi.
Pidättyvämmin on suhtauduttu esimerkiksi työaikajärjestelyjen sitovuuteen, vaikka työaikajärjestelyjenkään muuttumista sitovaksi ei ole pidetty poissuljettuna.
Työnantaja ei voi ilman työntekijän suostumusta tai irtisanomisperustetta yksipuolisesti muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja.
Luetuimmat artikkelit
