Palkkaus kehittyy nyt koko alalla: "Uudistuksia on tehtävä, jotta pystymme toimimaan modernina ja kilpailukykyisenä työnantajana"

Suomen modernein palkkausjärjestelmä. Sellaiseksi KT:n toimitusjohtaja Henrika Nybondas-­Kangas toivoo kunta- ja hyvinvointialueiden palkkauksen kehittyvän. 

Viime vuosina alalle on jo neuvoteltu uusia, entistä selkeämpiä palkkausjärjestelmiä. Osassa sopimuksia neuvottelut ovat kuitenkin vielä kesken.

– Uudistuksia on tehtävä, jotta julkinen sektori pystyy toimimaan modernina, oikeudenmukaisena ja kilpailukykyisenä työnantajana, Nybondas-Kangas sanoo.

Lääkärit saivat oman uraporrasmallinsa vuonna 2023, kunnat siirtyivät tasopalkkajärjestelmään vuonna 2025. Hyvinvointialueilla vastaavan tasopalkkajärjestelmän toimeenpano käynnistyy kuluvana vuonna.

Nybondas-Kangas pitää palkkauksen uudistamista työnantajien näkökulmasta strategisena kysymyksenä. Koska joka viides suomalainen työskentelee kunnissa tai hyvinvointialueilla, palkkausjärjestelmällä on poikkeuksellisen suuri yhteiskunnallinen merkitys.

– Palkkausjärjestelmä ei ole vain työnantajan ja työntekijän välinen asia. Sillä on ratkaiseva rooli julkisten palveluiden tuotannossa ja laadussa.

Uudistaminen pitää alan kiinni ajassa

Tasopalkkajärjestelmää edelsi työn vaativuuden arviointiin perustunut palkkaus (TVA). Sen rämettymisestä käytiin alalla runsaasti keskustelua ennen uudistusta. Vanha järjestelmä ei enää pysynyt työelämän muutosten perässä. Hyvinvointialueiden ja työllisyysalueiden perustaminen vahvisti kokemusta aikansa eläneestä systeemistä.

– Muuttuvassa maailmassa järjestelmiä pitää kehittää systemaattisesti. Etenkin palkka-avoimuusdirektiivin hengessä sopimusten on oltava kunnossa ja palkansaajien on ymmärrettävä, millä perusteella palkka muodostuu, Henrika Nybondas-­Kangas sanoo.

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi astuu voimaan kuluvana vuonna, ja se edellyttää työnantajilta korjauksia sukupuolten välisiin perusteettomiin palkkaeroihin.

Palkkausjärjestelmän on siis oltava ajassa kiinni. Julkisen alan työeläkevakuuttajan Kevan vuoden 2025 arvion mukaan lähes joka kolmas julkisen alan työntekijöistä eläköityy seuraavan kymmenen vuoden aikana. Samaan aikaan nuoret työntekijät aloittavat työelämässä tutkitusti erilaisin odotuksin kuin edeltävät sukupolvet.

Etenemismahdollisuudet, selkeät urapolut ja palkkauksen oikeudenmukaisuus korostuvat. Tasopalkkamallin tavoite on tarttua näihin odotuksiin.

”Toimiva järjestelmä tuottaa myönteisiä vaikutuksia niin työnantajalle kuin työntekijälle.”

Johanna Maaniemi

– Järjestelmä lisää läpinäkyvyyttä palkkaukseen ja palkkaeroihin, palkitsee työntekijöitä entistä paremmin vastuun ja osaamisen kasvusta sekä tekee kehitysmahdollisuudet näkyväksi, Nybondas-­Kangas listaa.

Järjestelmä toimii, kun se on tarkoituksenmukainen, läpinäkyvä ja oikeudenmukainen.

– Toimiva järjestelmä tuottaa myönteisiä vaikutuksia niin työnantajalle kuin työntekijälle. Oleellinen osa toimivuutta on se, että henkilöstö tietää ja todella ymmärtää, miten järjestelmä toimii ja mihin se perustuu, sanoo Haaga-Helian yliopettaja Johanna Maaniemi.

Hän on tutkinut pitkään palkkausjärjestelmien kehittämistä ja väitellyt palkkauksen oikeudenmukaisuudesta.

Tieto palkkausjärjestelmän logiikasta vaikuttaa siihen, kuinka oikeudenmukaisena työntekijät palkkausta pitävät. Maaniemen mukaan työntekijöiden mahdollinen tyytymättömyys palkkaukseen ei välttämättä kerro huonosta järjestelmästä. Sen sijaan voi olla kyse hyvän järjestelmän viestinnästä tai soveltamisesta – eli tavasta, jolla järjestelmää käytetään arjessa.

– Hyvän suunnittelun ja teknisen käyttöönoton ohella on yhtä tärkeää, miten työpaikalla järjestelmästä puhutaan, miten se perustellaan, miten johdonmukaisesti sitä noudatetaan ja miten esihenkilöt tulkkaavat järjestelmää alaisilleen.

Hyvä ja reilu järjestelmä voi epäonnistua, jos soveltaminen on epäjohdonmukaista, käytännöt vaihtelevat yksiköittäin eikä perusteluja palkalle osata antaa.

Uudistus tuo aina mukanaan kustannuksia

Moderni palkkausjärjestelmä on työnantajalle pito- ja vetovoiman kannalta tärkeä valtti. Toisaalta se on myös merkittävä investointi.

– Järjestelmän muutoksiin liittyy aina kustannuksia, Henrika Nybondas-Kangas sanoo.

Hänen mukaansa tasopalkkajärjestelmän rakentaminen on vaatinut valintoja. Kun rahaa on sidottu tasopalkkajärjestelmään,  samaan aikaan ei ole voitu satsata tarvittavalla tavalla työsuorituksen perusteella maksettavaan henkilökohtaiseen lisään.

Maaniemi lähestyy kustannuksia täydentävästä näkökulmasta. Jos palkkausjärjestelmää ei koskaan uusittaisi tai päivitettäisi, se voisi muuttua toimimattomaksi ja epäsuorat kustannukset kasvaisivat.

– Epäjohdonmukainen palkkaus nakertaa luottamusta, vaikuttaa työn mielekkyyteen, kuormittaa organisaatiota ja voi lisätä esimerkiksi tarpeetonta vaihtuvuutta, Maaniemi sanoo.

Tulevan palkka-avoimuusdirektiivin yhteydessä korostuu se, kuinka katseenkestäviä palkkausjärjestelmät ovat. Toimimaton järjestelmä näkyy nopeasti sisään- ja ulospäin.

– Palkkausjärjestelmän uudistus on siten aina mahdollisuus lisätä kiinnostusta alaan, ja se voi vaikuttaa positiivisesti työnantajamielikuvaan, Maaniemi summaa.

Maaniemi muistuttaa myös muiden työssä motivoivien asioiden merkityksestä. Oikeudenmukainen palkkaus on tärkeää, mutta se ei riitä, jos organisaation muut motivaatioon vaikuttavat tekijät – kuten työn sisältö, vaikuttamismahdollisuudet ja työilmapiiri – eivät ole kunnossa.

Eri sektorit, samat perusperiaatteet

Kunnat ja hyvinvointialueet työllistävät satoja tuhansia suomalaisia, ja osa aloista kärsii osaajapulasta. Jotta ala pysyy vahvana myös tulevaisuudessa, sen on oltava kilpailukykyinen suhteessa yksityiseen sektoriin. Kun kilpailu osaajista kiristyy, palkkauksella on olennainen rooli.

– Palkkausjärjestelmän perusperiaatteet ovat julkisella ja yksityisellä sektorilla samoja: ne huomioivat työn sisällön ja työssä suoriutumisen. Palkkauksen erot sen sijaan syntyvät toimintaympäristöistä, Johanna Maaniemi sanoo.

”Uudistuksia on tehtävä, jotta julkinen sektori pystyy toimimaan modernina ja kilpailukykyisenä työnantajana.”

Henrika Nybondas-Kangas

Virka- ja työehtosopimukset vaikuttavat palkkaukseen eri aloilla. Ne määrittelevät, millainen liikkumavara yksittäisellä työnantajalla on palkkauksen suhteen. Toisaalta Maaniemen mukaan julkisen alan palkkaus on lähtökohtaisesti läpinäkyvää ja avointa. Yrityksissä sen sijaan rakenteet ovat joustavampia ja markkinatilanteeseen pystytään reagoimaan nopeammin.

Myös julkisella alalla palkitsemisen rytmi nousee entistä tärkeämmäksi kehittämiskohteeksi. Peruspalkkauksen ohella voidaan miettiä kertaluonteisia palkitsemisen muotoja.

– Tulevat sukupolvet odottavat, että työstä palkitaan suorituksen yhteydessä, ei vasta vuosien päästä. Meidän on mietittävä, miten palkitsemisjärjestelmä voisi reagoida nopeammin, Henrika Nybondas-­Kangas sanoo.

Lue myös miten Jyväskylä on uudistanut palkkojaan >

Lue lisää hyvinvointialan tasopalkkauudistuksista >