Laki suojaa raskaana olevaa syrjinnältä – muista, että tämä koskee myös sijaisia

1 Mistä on kyse?

Raskaus- ja perhevapaasyrjintä on tasa-arvolaissa erikseen kiellettyä syrjintää. Siinä henkilö asetetaan muita huonompaan asemaan, koska hän on raskaana tai käyttää oikeuttaan perhevapaisiin.

Työelämässä syrjintä voi ilmetä missä vaiheessa palvelussuhteen elinkaarta tahansa: rekrytoitaessa, palvelussuhteen aikana tai sen päättyessä. Raskaus- tai perhevapaasyrjintää voi esiintyä kaikenlaisissa palvelussuhteissa. Usein syrjintää väitetään tapahtuneen määräaikaisissa palvelussuhteissa.

On tilanteita, joissa määräaikaiselle työntekijälle ei ole työsuhteen aikana annettu mitään palautetta työstä, mutta määräaikaisen työsuhteen päättyessä hänelle ei tarjotakaan uutta määräaikaisuutta. Määräaikaisessa työsuhteessa ollut voi kokea tulleensa syrjityksi.

Määräaikaiset työtehtävät ovat määräaikaisia syystä, eikä työn jatkamiselle ole aina tarvetta. Tällöin on selvää, ettei ketään syrjitä, vaikka henkilö, jonka työskentely päättyy, olisi raskaana tai perhevapaalla.

Joskus työ jatkuu, mutta työntekijä halutaankin vaihtaa täysin raskauteen liittymättömistä syistä. Vaikka työnantajalla olisi hyväksyttävä syy uuden määräaikaisuuden tarjoamatta jättämiseen, saattaa esimerkiksi raskaudestaan vastikään töissä kertonut kokea tämän johtuneen raskaudesta. Tällöin työnantajan on syytä olla tarkkana. Mikään laki ei kuitenkaan velvoita työnantajaa automaattisesti uusimaan kenenkään määräaikaisuutta siksi, että tämä on raskaana tai perhevapaalla.

Jos määräaikaisuuden jatkoa ei tarjota tehtävää aiemmin hoitaneelle raskaana olevalle, voi syntyä syrjintäolettama. Työnantajan on kyettävä perustelemaan, miksei määräaikaisuuden jatkoa ole hänelle tarjottu. Vastaavasti laki ei velvoita esimerkiksi antamaan ylennystä mahdollisista ehdokkaista sille, joka on ylennyksestä päättämisen hetkellä raskaana tai perhevapaalla. Eri lait kuitenkin suojaavat raskaana tai perhevapaalla olevaa tavoilla, joista työnantajan on tärkeää olla tietoinen, ennen kuin se tekee häntä koskevia päätöksiä.

2 Syrjinnän uhrilla on tehokkaat keinot

Paitsi että raskaana tai perhevapaalla olevan syrjintä kielletään erikseen tasa-arvolaissa, myös työsopimus- ja viranhaltijalaki tarjoavat näihin tilanteisiin erityistä suojaa.

Esimerkiksi kenenkään koeaikaa ei saa purkaa raskauden perusteella. Raskaana tai perhevapaalla olevilla työntekijöillä ja viranhaltijoilla on erityinen suoja myös tuotannollisin ja taloudellisin syin tehtäviltä irtisanomisilta.

Jos työnantaja syyllistyy raskaus- tai perhevapaasyrjintään, seurauksena voi olla velvollisuus maksaa uhrille hyvitystä ja tästä erillistä vahingonkorvausta. Lisäksi työnantajan edustaja voi syyllistyä rikokseen, jos toiminta täyttää rikoslain työsyrjinnän tunnusmerkit.

Syrjintää kokeneella on perinteisen tuomioistuinpolun lisäksi käytössään matalamman kynnyksen keinoja, kuten yhteydenotto työsuojeluviranomaiseen tai tasa-arvovaltuutettuun. Vaikka raskaus- ja perhevapaasyrjintää ilmoittaa kokeneensa merkittävän moni, tuomioita tämäntyyppisestä syrjinnästä annetaan verrattain vähän.

Jokainen tuomittava syrjintätapaus on kuitenkin liikaa. Työnantajilla on siksi sekä passiivinen velvollisuus olla syrjimättä että laissa säädetty aktiivinen velvollisuus arvioida ja edistää tasa-arvon toteutumista työpaikalla.

3 Vältä syrjintäolettaman syntymistä

​Jos syrjintää mielestään kokenut työntekijä, viranhaltija tai työnhakija pystyy esittämään todennäköisiä syitä, joiden perusteella syrjintää voidaan olettaa tapahtuneen, syntyy niin kutsuttu syrjintäolettama.

Syrjintäolettama kääntää todistustaakan syrjimättömyydestä työnantajalle. Olettaman synnyttyä on työnantajan asia näyttää toteen, että syrjinnäksi oletetulle toiminnalle on ollut jokin muu hyväksyttävä syy. Jos tämä ei onnistu, voidaan työnantaja tuomita syrjinnästä edellä esitettyihin sanktioihin.

Vaikka kyse on tuomioistuinprosessin todistustaakasta, myös esimerkiksi tasa-arvovaltuutettu arvioi syrjintäolettaman syntymistä sille tuoduissa tapauksissa. Jos valtuutettu katsoo ratkaisussaan olettaman syntyvän, on selvästi todennäköisempää, että tapaus tuodaan myös tuomioistuimen arvioitavaksi.

Raskaus- ja perhevapaasyrjinnän kohdalla syrjintäolettaman voi katsoa syntyvän herkästi. Esimerkiksi olettama voisi syntyä, jos raskaana oleva jätetään valitsematta tehtävään ja hän pystyy osoittamaan olleensa riittävän todennäköisesti ansioituneempi hakija kuin tehtävään valittu.

Jos kyse on tilanteesta, jossa raskaana olevan määräaikaisuutta ei jatketa, mutta hänen tilalleen otetaan kokemattomampi henkilö, syrjintäolettama syntyy vielä herkemmin. Mikäli tällaisessa tilanteessa on ollut kyse laittomasta raskaussyrjinnästä, työnantaja joutuu tyypillisesti maksamaan korvausta myös työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. 

4 Olettama voidaan kumota

Aina tilanteissa, joissa on elementit syrjintäolettaman syntymiseen, ei ole kyse syrjinnästä. Työnantajalla voi olla monia täysin raskauteen liittymättömiä hyväksyttäviä syitä toiminnalleen. Jos perusteet ovat kunnossa, lain mukaisesti eli syrjimättä ei pidä pelätä toimia.

Herkän syrjintäolettaman vuoksi työnantajan tulee kuitenkin olla erityisen tarkkana. Olipa kyse sitten rekrytoinnista, määräaikaisuuden jatkamisesta tai muusta tilanteesta, työnantajan tulee varautua näyttämään toteen se muu hyväksyttävä syy, josta toiminta on raskauden tai perhevapaan sijaan johtunut. Pelkät työnantajan omat jälkikäteiset väitteet eivät riitä. Esimerkiksi kilpailevien hakijoiden kirjallinen vertailu rekrytointiprosessin aikana on hyvä käytäntö, jotta voidaan myöhemmin näyttää, millä perustein valittua hakijaa pidettiin ansioituneimpana.

Varsinkin jatkuvasti sijaisia palkkaavan työnantajan kannattaa tarvittaessa antaa palautetta työntekijöilleen siten, että palaute voidaan myöhemmin näyttää toteen. Esimerkiksi kun sijaisen työsuorituksessa tai käytöksessä työpaikalla olisi parantamisen varaa, hänelle tulisi kertoa ja häntä ohjeistaa tästä. Ohjeistuksesta jäävä sähköposti toimii tarvittaessa näyttönä.

Jos raskaaksi tullut on saanut pelkkiä kehuja työsuorituksistaan tai työyhteisötaidoistaan, voi olla hankalaa uskottavasti perustella, miksi hänen tilalleen määräajan päättyessä palkattiin uusi, vähemmän kokenut tekijä. Tällöin syntyy herkästi syrjintäolettama, joka työnantajan voi olla hankala kumota.

Koska lainsäädäntö suojaa tehokkaasti raskaus- ja perhevapaasyrjinnältä, tulee työnantajan noudattaa tasa-arvoisia ja syrjimättömiä käytäntöjä. Koska tilanteet ovat yksilöllisiä, on myös syytä olla huolellinen, kun tekee päätöksiä, jotka vaikuttavat raskaana tai perhevapaalla olevien asemaan.

STM on juuri julkaissut Suojaa syrjinnältä -selvityksen, jota pääsee lukemaan valtioneuvoston sivulta>