Resultatbaserad belöning – ja!

Reformarbetet inleddes 2018 och drevs på av ett splittrat lönesystem. I kommunsektorn fanns det hundratals olika arbetsvärderingstillämpningar. Grunden var söndervittrad och utsatt för tvister. I lönesystemet gällde partiell likriktning, där exempelvis alla barnskötare hade samma lön oberoende av uppgift. Behovet av enhetlighet, transparens och ett modernt system var stort.

Nivålönesystemet, baserat på kunnande och ansvar, uppstod i kommunsektorn för cirka ett år sedan. I vårdssektorn inleddes reformen med läkaravtalet, där ett karriärstegssystem infördes 2023. I höst har det förts avgörande förhandlingar om lönesystemen i SH-avtalet och VÄLKA.Beredningen av övergången till nivålön kräver stora lokala insatser. Jag vill tacka alla som deltagit i arbetet. Vi förväntar oss att de nya systemen stöder karriärvägarna och yrkesrollerna i kommun- och välfärdssektorn samt utvecklingen av och skapandet av modeller för arbetsfördelningen.

Lönen är en större helhet än ett element. Traditionellt har man tänkt att bra resultat eller produktivitet belönas med resultatbonus. Utan dem finns ingen resultatbaserad belöning. Det här tänkandet är för snävt. Nivålöne- och karriärstegssystemen hör till sporrande belöning, och bra arbetsprestationer belönas med individuella tillägg. Olika prestationslönesystem, t.ex. för att förkorta köer eller effektivera vården, är på kommande. Många arbetsgivare inom sektorn belönar innovation och utveckling med engångsarvoden. Utvecklingen behöver trappas upp, även om det ekonomiska läget också påverkar belöningsmöjligheterna. Försök välkomnas!