Gemenskap uppstår inte av sig själv

Jag börjar med de dåliga nyheterna. Gemenskap skapas inte av att vi fysiskt arbetar på samma ställe. Tekniken gör det möjligt att skapa gemenskap i distansarbete, om vi bemödar oss. Gemenskapen uppstår varken på plats eller på distans utan strukturer, tid och medveten strävan. Interaktionens kvalitet viktigare än dess omfattning. 

Vad menar vi egentligen när vi vill öka gemenskapsandan eller oroar oss för att den kommer att försvagas? Vi talar förmodligen inte om goda förhållande mellan enskilda kolleger, utan om en känsla av samhörighet på arbetsplatsnivå eller i teamet som hjälper oss att klara av arbetet.

Den akademiska forskningen känner till många begrepp som kan beskriva samhörighet i arbetet. Jag ska granska två av dem. I en undersökning som publicerades 1985 lyfte forskarna Deci och Ryan fram känslan av samhörighet som en av de tre viktigaste motivationsfaktorerna. Samhörighetskänsla innebär en ömsesidig upplevelse av att vara en viktig, accepterad och uppskattad del av sin sociala miljö. Där det är tryggt att uttrycka sina egna åsikter utan rädsla. Och där man kan få stöd av andra.

Vad har distansarbete och arbete på plats med detta att göra? Inte särskilt mycket, så vitt jag kan se. Det viktigaste är att skapa virtuella strukturer eller verkliga möten ansikte mot ansikte där man kan få genuin respons på sina egna styrkor och framgångar som individer och team. Det innebär gemensamma överenskommelser och uppföljning av hur man arbetar och behandlar andra. Och att chefer och ledning föregår med gott exempel i fråga om respektfullt bemötande. Det handlar om att riva silor och skapa samarbetsstrukturer. Det handlar om att granska de gemensamma målen och förtydliga att alla medarbetare har en viktig roll i uppnåendet av dem. Det är gemensamma stunder då man firar att målen uppnåtts Allt detta kräver en regelbunden dialog av hög kvalitet. Kanalen spelar mindre roll.

Ett annat begrepp som beskriver samhörighet är sammanhållning, som handlar om att hålla ihop inom gruppen. Det finns två typer av sådan sammanhållning: social och uppgiftsrelaterad sammanhållning. I den första typen beror sammanhållningen på de personliga banden, förtroendet och den ömsesidiga dragningskraften mellan medlemmarna i gruppen. Den uppgiftsrelaterade sammanhållningen bygger på gruppens engagemang i att uppnå de gemensamma målen. Ett inkluderande beslutsfattande stärker båda. 

”Vi måste tala om gemenskap.”

Den sociala sammanhållningen kan stödjas till exempel genom att bygga upp vi-anda och en gemensam identitet. I en artikel som publicerades 2000 föreslog forskarna Carless och Paola att det bästa med tanke på arbetets resultat skulle vara att satsa på uppgiftsrelaterad sammanhållning. Gruppen fungerar bäst när man fokuserar på beteenden som stöder gruppens prestationsförmåga. Det är mindre viktigt att gruppmedlemmarna gillar varandra. Sammanhållningen förstärks av ett gemensamt och tydligt mål där alla gruppmedlemmar har sin roll. Gruppmedlemmarna ska kunna lita på att var och en sköter sin uppgift. Gruppens interaktions- och samarbetsförmåga ska fungera och medlemmarna i gruppen ska vara medvetna om sin egen kompetens och gränserna för det.

Gemenskap är inte alls någon obetydlig fråga för utförande av arbete, så det är bra att tala om saken. Som ett argument för arbete på plats är den dock förenklad. Ett bättre argument är till exempel kundernas servicebehov. Det viktigaste är att koncentrera sig på vad som kan åstadkommas i arbetet, vare sig man befinner sig på distans eller på plats.