innovaatiotoiminnan johtaja Johanna Jansson: ”Etätyö vaatii myös työntekijöiltä”

Johanna Jansson löysi tuoreessa väitöstyössään kolme toisiinsa kytköksissä olevaa tasoa, joiden kaikkien pitää toimia, jotta etä- tai hybridityö onnistuu hyvin.

Ensimmäiseksi organisaation rakenteet pitää päivittää kontrolliin nojaavista rakenteista koordinaatioon ja luottamukseen pohjautuviksi. Kommunikaation ja vuoro­vaikutuksen tulee siis lisääntyä ja systematisoitua henkilöstöjohtamisessa silloin, kun mennään etätyöhön.

– Vuorovaikutushan ei tapahdu enää niin sanotusti lennossa toimistolla, Jansson sanoo.

Jos organisaatiorakenne nojaa kontrolliin, työntekijät kokevat esihenkilön lähestymisen helposti kyttäämisenä. Jos taustalla on luottamukseen pohjautuva koordinaatiorakenne, pomon lähestyminen koetaan vain sen varmistamisena, että työ sujuu ja tieto liikkuu.

Työntekijöilläkin vastuuta

Toinen ja kolmas taso ovat esihenkilön suhde johdettavaan tiimiinsä ja työntekijöiden rooli.

Janssonin mukaan johtamisessa samoja työkaluja pitää käyttää eri tavalla eri ympäristöissä. Etävuorovaikutustaidot korostuvat. Samoin se, mitä kanavia käytetään minkäkin tyyppiseen viestintään.

– Pitää olla herkkä virtuaalinen korva ja empatiataitoja, että pystyy lukemaan työntekijöitä myös etänä ja olemaan kartalla heidän arjessaan ja jaksamisessaan.

Toimiva etätyö vaatii onnistuakseen satsauksia myös työntekijöiltä, mitä ei aina tutkimuksen mukaan tapahtunut riittävästi.

– Esihenkilöt näkivät todella paljon vaivaa. He pitivät yhteyttä, huolehtivat ja kyselivät perään. Alaiset olivat tyytyväisiä huolenpitoon, mutta eivät juurikaan itse aktivoituneet.

Kyse on vastavuoroisuudesta. Se ei Janssonin mukaan toimi, jos työntekijät eivät aktivoidu.

Vaikka työntekijästä tuntuisi, että ei itse tarvitse toisia, niin pitäisi osata ajatella, että työyhteisö ja kollegat tarvitsevat itseltä jotakin.

– Työntekijä ei voi vain ajatella, että teen oman työni ja se riittää.

Työntekijänkin pitää ottaa huomioon, että on osa organisaatiota ja työyhteisöä. Hän ei voi rakentaa etätyöpäiviään ajatellen vain sitä, mikä olisi hänelle itselleen parasta.

Organisaatiot perustelevat usein sitä, miksi työntekijöiden pitäisi tulla takaisin toimistolle sillä, että etätyössä innovaatiokyky ja organisaatiokulttuuri kärsivät, eikä tieto liiku.

– Esihenkilön pitäisi sanoittaa, että voit olla etänä, kunhan pystyt huolehtimaan myös näistä asioista.

Toisinaan työntekijä voi tulla myös itse siihen tulokseen, että kannattaakin olla useammin läsnä työpaikalla, koska on vaativampaa hoitaa kaikkia tehtäviä etänä.

Janssonin mukaan etätyön tekeminen ei ole etuoikeus vaan vain työn­teon tapa, joka asettaa työntekijöille erityyppisiä vaatimuksia kuin läsnätyö.

Etätyö tullut jäädäkseen

Paluuta pelkkään läsnätyöhön ei asiantuntijatehtävissä ole.

– Koronan myötä monessa paikassa siirryttiin etätyöhön tavallaan pika­kelauksella. On ihan luonnollista, että asian kanssa kipuillaan, mutta olisi pään pistämistä pensaaseen, jos nyt pakotetaan ihmiset takaisin toimistoille.

Jos organisaatiot haluavat olla mukana kisassa osaavista asiantuntijoista, niiden pitää pysähtyä. Jansson käyttää esimerkkinä omaa työpaikkaansa Centria­-ammattikorkeakoulua.

– Meillä toimitaan kolmen maakunnan alueella. Kuinka paljon osaamista alueelle voitaisiinkaan saada asiantuntija­tehtäviin, jos etätyö olisi mahdollista?

Johanna Jansson

• Työskentelee tutkimus-, kehitys- ja innovaatiotoiminnan johtajana Centria-ammattikorkeakoulussa.

• Henkilöstöjohtamisen alan väitöskirja “Balancing Employee Preferences and Organizational Expectations for Mutual Gains” tarkastettiin Vaasan yliopistossa 3.10.2025.