Asiallinen syy riittää

Irtisanomiseen riittää jatkossa asiallinen syy, aiemman asiallisen ja painavan syyn sijaan. Lakimuutoksen tavoitteena on madaltaa irtisanomiskynnystä, kun työntekijä on rikkonut velvollisuuksiaan. Vähäistä tai syrjivää syytä ei silti jatkossakaan pidetä asiallisena perusteena.

Asiallisen ja painavan syyn vaatimusta on ar­vioitu aiemmin kokonaisuutena. Nyt olennaista on sen arviointi, onko työsuhteen irtisanominen asiallinen seuraus työntekijän menettelylle.

Työsopimuslakiin lisätyn luettelon mukaan asial­lisena irtisanomissyynä voidaan pitää ainakin velvoitteiden rikkomista, laiminlyöntiä kuten määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä ja huolimattomuutta työssä.

Voimaan tulleen lainsäädännön mukaan irtisanomiseen vaaditaan edelleen velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä. Irtisanomiskynnyksen madaltaminen näkyy siten, että lain sanamuodossa ei ole enää sanoja olennainen ja vakava.

Irtisanomisperusteena olevalta seikalta ei siis edellytetä enää sellaista vakavuutta, että sitä olisi pidettävä painavana. Esimerkiksi toistuvat, mutta ei vakavat, velvoitteiden laiminlyönnit voivat jatkossa muodostaa riittävän perusteen irtisanomiseen.

Irtisanomisperuste täyttyy askelta kevyemmin

Hallituksen esityksen mukaan asiallisuuden vaatimusta arvioidaan kahdesta näkökulmasta: Ensinnäkin irtisanomisperusteen tulee olla asialliselta luonteeltaan irtisanomiseen oikeuttava. Toisekseen asiallisuuden vaatimus edellyttää irtisanomisen taustalla olevien syiden vakavuusarviointia. Vakavuuden asteen arviointi tulee erottaa siitä, pitääkö syyn olla vakava.

Jotta kyse olisi asiallisesta syystä päättää työsopimus, irtisanomisen taustalla olevien syiden on oltava riittävän merkityksellisiä työsopimuksen jatkamisedellytyksen kannalta.  Tarkoituksena on, että irtisanomisperuste voisi täyttyä vanhaan lainsäädäntöön verrattuna astetta kevyemmin.

”Irtisanomiskynnyksen madaltaminen näkyy siten, että lain sanamuodoissa ei ole enää sanoja olennainen ja vakava.”

Merkitykseltään vähäiset puutteet tai virheet työntekijän toiminnassa eivät kuitenkaan muodosta asiallista syytä irtisanomiselle. Irtisanomisperusteelta vaadittava asiallisuus edellyttää jatkossakin muun muassa sitä, että peruste ei saa olla mielivaltainen.

Työsopimuslakiin on lisätty luettelo seikoista, jotka irtisanomisperusteen kokonaisharkinnassa on otettava huomioon. Arvioitavia asioita ovat muun muassa työntekijän asema, tehtävien luonne, velvoitteiden vastainen toiminta, työnantajan toimet omien velvollisuuksien täyttämiseksi kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen ja työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä.

Uudelleensijoitusvelvoite vähenee

Lakimuutoksen myötä työnantajalla on velvollisuus uudelleensijoitukseen vain tilanteissa, joissa työntekijän edellytykset työntekoon ovat muuttuneet työsuhteen aikana. Näin on esimerkiksi silloin, kun työntekijän edellytykset työntekoon ovat heikentyneet sairauden, vamman tai työtapaturman vuoksi.

Mikäli irtisanomisen perusteena on työntekijän laiminlyönti tai moitittava käyttäytyminen, työnantajalla ei ole enää velvollisuutta selvittää työntekijän sijoittamista muuhun työhön.

Muutos määrä-aikaisuuteen

Määräaikaisen sopimuksen voi tehdä ilman perustetta, jos työntekijä ei ole ollut työnantajan palveluksessa 2 vuoden aikana. Sopimuksen voi uusia kahdesti ja yhteenlaskettu kesto saa olla enintään vuoden. Työnantajalla on työntarjoamisvelvollisuus, jos perusteetta tehty määräaikaisuus on päättymässä ja työnantaja harkitsee palkkaavansa työntekijöitä kyseiseen tai vastaavaan tehtävään. Jos eduskunta hyväksyy, lakiuudistus tulee voimaan 1. huhtikuuta.

Huomaa:

• Muutos ei koske viran-haltijoita.

• Koeaikapurku, varoitusmenettely ja irtisanominen tuotannollistaloudellisella perusteella säilyvät ennallaan.

• Vanhaa lainsäädäntöä noudatetaan, jos irtisanomisen perusteena oleva työntekijän menettely on kokonaisuudessaan tapahtunut viimeistään 31.12.2025. Muuten noudatetaan uutta lainsäädäntöä.