Palkkausta uudistetaan neuvotellen

Kunta- ja hyvinvointialalla toteutetaan viisivuotista palkkausjärjestelmien kehittämisohjelmaa vuosina 2023–2027. Kyseessä on suuri, historiallinen uudistus, joka vaatii muun muassa neuvottelijoilta ja palkanlaskijoilta valtavasti työtä. Hyvinvointialalla toteutetaan kehittämisohjelman lisäksi palkkausjärjestelmien yhteensovittamisohjelmaa vuosina 2023–2025. Molemmista sovittiin keväällä 2022 tehdyssä sopimusratkaisussa.

Molemmilla ohjelmilla pyritään siihen, että uudistuneet palkkausjärjestelmät parantaisivat kunta- ja aluetyönantajien kilpailukykyä työnantajina sekä osaavan henkilöstön saatavuutta.

– Tavoitteena on, että kaikilla kunta- ja hyvinvointialan työnantajilla on samanlainen perusta palkkausjärjestelmissä. Haluamme tehdä järjestelmän, joka on looginen ja antaa työnantajille uusia mahdollisuuksia palkitsemiseen. Tavoitteena on, että palkkaus koetaan oikeudenmukaiseksi ja tasa-arvoiseksi, kertoo KT:n neuvottelujohtaja Henrika Nybondas-Kangas.

Työn vaativuuden arviointiin perustuva palkkausjärjestelmä on ollut voimassa yli 20 vuotta. Nybondas-Kankaan mukaan  näin iäkkään järjestelmän paikallinen päivittäminen ilman valtakunnallisen järjestelmän uudistamista on vaikeaa. Uusissa järjestelmissä huomioidaan paremmin työntekijän työura ja muutokset työtehtävissä.

– Ajattelemme nyt toisin kuin 90-luvulla. Ha­luamme palkita osaamisen ja vastuun lisääntymisestä työtehtävissä. Tietysti palkkausjärjestelmässä pitää olla mahdollista huomioida työtehtävien muuttuminen myös toiseen suuntaan, vähemmän vaativiksi.

– Toivottavasti uusien palkkausjärjestelmien toimeenpanon jälkeen työn vaativuuden arviointityöhön käytettyä aikaa vapautuu enemmän työsuorituksista palkitsemiseen.

Palkkaustyöryhmissä neuvotellaan

Uudistus etenee eri sopimuksissa eri tahtiin. Lääkäri­sopimuksessa uusi palkkausjärjestelmä, niin ­sanottu uraporrasmalli, otettiin käyttöön jo vuonna 2023.

Osassa sopimuksia uutta, tasopalkkamallin mukaista palkkausjärjestelmää on simuloitu eli testattu excel-tiedostojen ja laajojen kyselyjen avulla. Osassa sopimuksia simulointeja ei ole vielä toteutettu. Joissain sopimuksissa neuvotellaan jo lopullisista sopimusmääräyksistä, jotta järjestelmä voitaisiin ottaa käyttöön.

– Jotta uudistuksista tulee totta, niistä on saavutettava neuvottelutulos kaikkien kolmen pääsopijajärjestön, eli JAUn, JUKOn ja SOTEn, kanssa, muistuttaa Nybondas-Kangas.

Palkkausjärjestelmien uudistamisesta neuvotellaan kunkin sopimuksen omassa palkkaustyöryhmässä. Tavoitteena on, että kaikki ryhmät saisivat työnsä valmiiksi, kun sopimuskausi päättyy huhtikuun lopussa 2025.

Kunta-alalla omat palkkaustyöryhmänsä on ­KVTESissä, OVTESin osiossa G, teknisten TS:ssä, tuntipalkkaisten TTESissä sekä perhepäivähoitajilla ja KVTESiin siirtyvillä eläinlääkäreillä. Hyvinvointialalla on omat palkkaustyöryhmänsä ­HYVTESissä, sen muun muassa pelastusalaa koskevassa liitteessä 7  ja SOTE-sopimuksessa. Lääkärisopimuksen jo tehtyä palkkausjärjestelmäuudistusta seurataan ­omassa ryhmässä.

Työnantajat ovat voineet vaikuttaa uudistuksen sisältöön muun muassa työnantajaverkostojen ­kautta. Kymmenet työnantajat ovat osallistuneet järjestelmän eri versioiden simulointiin.

– Uusia palkkausjärjestelmiä testataan aina simuloiden. Saamme palautetta siitä, mikä toimii ja mikä ei. Kaikki eivät tietysti ajattele muutoksista aivan samansuuntaisesti, kertoo Henrika Nybondas-­Kangas.

Uudistuksia rahoitetaan palkantarkistuksilla

Tietyt sopimuskauden palkankorotukset on ­sovittu käytettäväksi palkkauksen uudistuksiin. Kehittämis- ja yhteensovittamiseriksi nimetyt palkankorotukset on jaettu pääasiassa paikallisina erinä. Tällöin paikallinen työnantaja ja henkilöstön edustajat sopivat palkankorotuksista paikallisissa neuvotteluissa.

– Viime vuonna palkkauksen uudistamisen rahoittamiseen tarkoitettuja eriä maksettiin Lääkärisopimuksessa. KVTESissä ja SOTE-­sopimuksessa paikallisia eriä on käytetty vielä vanhan palkkausjärjestelmän tarpeisiin, kertoo Henrika Nybondas-Kangas.

Palkkausjärjestelmän kehittämisohjelmaan ­varatuista korotuksista on käyttämättä 3 prosentin palkantarkistukset. Ne on tarkoitus käyttää järjestelmien käyttöönottoon. Hyvinvointialalla yhteensovittamiseristä on käytetty jo yksi erä. ­Kaksi erää on vielä käyttämättä.

Lokakuun 2024 yhteensovittamiserä on SOTE-­sopimuksessa 2,5 prosenttia ja HYVTESissä 2 prosenttia. Syyskuun alussa sovittiin, että erää myöhennetään helmikuulle 2025.

– Erää myöhennettiin, jotta sitä  voitaisiin paremmin käyttää  palkkausjärjestelmien uudistamiseen.

Uuteen palkkausjärjestelmään siirtymiselle sovitaan siirtymäaika, joka on vielä sopimatta.

Nybondas-Kankaan mukaan neuvotteluissa pyritään siihen, että uusiin järjestelmiin siirtymisiin ­olisi  mahdollisimman paljon aikaa.

– Valitettavasti sopimusratkaisussa 2022 sovittujen erien aikataulut vaikuttavat siihen, kuinka paljon siirtymäaikaa on mahdollista antaa. 

OVTESissa keskitytään työaikajärjestelmiin

Opettajien palvelussuhteen ehtojen kipupisteet liittyvät pääosin työaikajärjestelmään, ei työn vaativuuden arviointijärjestelmään (TVA). Tästä syystä ­OVTESissa neuvotellaan vain varhaiskasvatukseen (osio G)  uutta palkkausjärjestelmää.

– Toki  työtä vaatii myös opettajien TVA-järjestelmä, mutta se toimii monelta osin paremmin ­OVTESissa kuin KVTESissa. Esimerkiksi lukuvuosittain työtehtävissä tapahtuvat muutokset huomioidaan tehtäväkohtaisessa palkassa. OVTESissa on hienojakoinen hinnoittelurakenne ja maksetaan  tehtävälisiä, eli niin sanottua TVA-lisiä, kertoo KT:n neuvottelujohtaja ­Hannu Freund.

Freundin mukaan OVTESin soveltamisongelmat johtuvat opetusvelvollisuustyöaikajärjestelmästä, joka ei anna riittäviä välineitä johtamiseen ja palkitsemiseen.

– Se on rönsyillyt epäselväksi ­k­okonaisuudeksi. Useat erilaisin perustein määräytyvät lisät aiheuttavat liikaa työtä henkilöstöhallinnolle ja rehtoreille.

KT:n ensisijaisena tavoitteena on jatkaa työaikajärjestelmien uudistamista, mikä yksinkertaistaa ja selkeyttää myös palkkausjärjestelmää. Freund nostaa tästä rohkaisevana esimerkkinä  ammatillisten oppilaitosten opettajien vuosityöaikajärjestelmän.