Karriärledning uppmuntrar anställda till att stanna

Mellersta Nylands välfärdsområde Keusote introducerade sitt karriärutvecklingsprogram år 2019. Programmet har fortsatt med projektmedel från Keva 2023. Kirsi Manssila anser att programmet är lyckat. 

Karriärledning innebär att arbetsgivaren beaktar de olika skedena i personalens arbetskarriärer och de anställdas förväntningar på arbetslivet. Syftet är att få personalen att stanna kvar längre hos samma arbetsgivare.  

– Keusote började utveckla karriärledningen eftersom det var så svårt att hitta kompetent och bestående arbetskraft, berättar Kirsi Manssila, personalutvecklingschef vid Mellersta Nylands välfärdsområde Keusote. 

När personalen stannar kvar längre sparar välfärdsområdet pengar och kvaliteten på verksamheten förbättras. Att utveckla ledarskapet är enligt Manssila en relativt liten satsning jämfört med hur mycket det krävs för att rekrytera och introducera nya anställda. Konkret innebär karriärledning till exempel att Keusote reagerar när anställda vill ha förändringar i sitt arbete. 

– Folk söker sig inte någon annanstans för att utforska sina karriärmöjligheter, när de har möjlighet att fundera på dem med oss inom Keusote. På det sättet kan vi hålla kvar våra kunniga anställda, som är mer än guld värda.

Keusotes mål är att göra arbetskarriärerna genuint individuella. För det ändamålet har välfärdsområdet skapat tjänster som ska hjälpa de anställda att identifiera sitt eget kunnande och sina intressen. Dessutom strävar Keusote efter att öka de anställdas medvetenhet om hur de kan övergå till en ny fas i sin karriär, få variation i det dagliga arbetet eller till exempel börja arbeta deltid.

Karriärledningen börjar redan vid rekryteringen. När välfärdsområdet nyanställer, lyfter chefen fram vad som är möjligt inom Keusote. Till den som anställs skickar Keusote ett paket med förhandsinformation som en del av introduktionen.

– Då får du känna att du är en efterlängtad och välkommen medarbetare. Vi strävar efter att den som anställs redan före den första arbetsdagen ska ha goda förutsättningar för att börja arbeta.

Gäller personer i alla åldrar

Kirsi Manssila betonar att karriärledningen är avsedd för hela personalen, också anställda som närmar sig pensionsåldern. Också de kan utveckla sitt kunnande enligt sina intressen och kompetensbehov.

Med arbetstagare som snart ska gå i pension funderar man också på hur personen ska kunna dela med sig av sin yrkeskunskap och erfarenhet. Går det att organisera arbetsuppgifterna så att den erfarna arbetstagaren kan stötta nya arbetstagare till exempel genom att ge dem introduktion i arbetet?

– De är ju ofta en kraft som håller ihop gemenskapen. De har vanligen god medarbetarkompetens och de tillför lugn och trygghet på arbetsplatsen. Erfarenheten talar!
 

”Erfarenheterna är väldigt positiva.”

Kirsi Manssila, personalutvecklingschef

Cheferna har en nyckelroll

Keusotes karriärcoachning har två huvudfokus: att säkerställa chefernas kompetens och att erbjuda olika karriärvägar. I den karriärledning som riktar sig till cheferna ligger tyngdpunkten på hur man ska se till att anställda i olika åldrar har rätt förmågor för arbetet. Cheferna har möjlighet att gå utbildning som leder till examen, men Keusote har också ett stort utbud egen kompletterande utbildning.

Välfärdsområdet utnyttjar också en kommersiell webbutbildningstjänst och Kevas inlärningsmiljöer. Också de anställda kan utnyttja många olika verktyg.

– Det beror på vad den anställda önskar sig av sin karriär. Är det kompetensutveckling, ändringar i arbetets innehåll eller till exempel flexibla arbetstider? Individens kunnande, motivation och intressen bestämmer ramarna.

Keusote använder till exempel Kevas mobilapp Hållbar karriär, som innehåller delområdena kompetensutveckling, arbetets meningsfullhet, jag i arbetsgemenskapen, fysisk aktivitet och återhämtning. De anställda kan utnyttja appen självständigt eller till exempel i samband med teamets gemensamma möten.

Keusote erbjuder också individuell karriärcoachning i samarbete med läroanstalter samt handledning som främjar arbetsförmågan. I den karriärcoachning som sker i grupp utnyttjas Arbetshälsoinstitutets Tuura-coachning. Cheferna kan beställa coachning för sitt team eller själva delta i gruppcoachning för chefer.

Coachning på arbetstid

När man ser den karriärutvecklingspalett som erbjuds börjar man lätt fundera på hur Keusotes personal överhuvudtaget hinner göra sitt egentliga arbete. Frågan får Kirsi Manssila att skratta och hon betonar att arbetsgivaren visst har funderat på tidsanvändningen.

Coachningstjänster som innehåller växelverkan kan de anställda delta i på arbetstid, och tjänster som genomförs självständigt kan de utnyttja på fritiden enligt eget behov.

– Det är ett sätt för arbetsgivaren att visa att man verkligen gör saker för att vi ska ha en välmående och kompetent personal. Till coachningen söker sig personer som har vilja och intresse att antingen hitta nytt innehåll i sin arbetskarriär eller en ny riktning för karriären.

Det finns ett brett utbud av coachningstjänster. Trots det tar åtgärderna för att utveckla arbetskarriärerna inte nödvändigtvis mycket tid. Gruppverksamheten kan kombineras med till exempel teamets månadsmöte eller utvecklingsdag, och de individuella karriärcoachningarna tar bara 45–90 minuter.

Trots de ekonomiskt svåra tiderna har välfärdsområdet också bevarat de frivilliga utbildningsledigheter med lön som beviljas i 15 dagar under anställningsförhållandet.

Ett nytt yrke eller specialiseringsstudier

Vilka möjliga karriärvägar finns det då? Bland dem som studerar till en ny examen är det vanligast att närvårdare studerar till sjukskötare eller att socionomer studerar till socialarbetare. Dessutom kan de anställda inom Keusote avlägga olika tilläggs-, kompletterings- och specialiseringsstudier.

De anställda kan utveckla sitt kunnande i interna utbildnings-, handlednings-, coachnings- och faciliteringsuppgifter som gagnar hela välfärdsområdet.  De kan till exempel bli avekki-utbildare, ergonomihandledare, neuropsykiatriska coacher och arbetsplatsmedlare. Avekki-utbildarna utbildar den egna personalen i hantering av hotfulla situationer och våldssituationer.

Men har Keusotes karriärutvecklingsmodell förlängt arbetskarriärerna inom välfärdsområdet? Enligt Kirsi Manssila är det omöjligt att svara på den frågan i det här skedet, eftersom modellen har varit i bruk så kort tid. Responsen visar dock att modellen har ökat uppskattningen av det egna arbetet samt förbättrat arbetsmotivationen och kompetensutvecklingen.

– Erfarenheterna är väldigt positiva. De som har använt tjänsterna har fått större säkerhet bland annat när det handlar om att identifiera den egna kompetensen och utvecklingsbehoven. Gruppcoachningen har hjälpt teamen att bli mer sammansvetsade och lyckas tillsammans.  

Responsen på karriärutvecklingsmodellen har enligt Kirsi Manssila varit positiv. ”De som har använt tjänsterna har fått större säkerhet när det handlar om att till exempel lyfta fram och marknadsföra det egna kunnandet.”